Встановлення неповної зайнятості: за заявою чи наказом?

Відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до ст. 32 КЗпП, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пп. 6 ст. 36 КЗпП.

Таким чином, ініціатива про встановлення неповного робочого часу може бути:

• Від працівника;
• Від роботодавця.

Якщо ініціатива від працівника, то достатньо написання заяви працівника з проханням встановлення йому неповного робочого часу. І тут не потрібно дотримання двомісячного строку попередження. Якщо ініціатива від роботодавця, то тут ситуація складніша.

Потрібно скласти наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У наказі обґрунтовуєте причини змін (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Немає змін — встановлювати або скасовувати неповний робочий час не можна. Роботодавець має довести, що такі зміни відбулися (див. лист Мінсоцполітики №195/13/1334).

За 2 місяці до запровадження неповного робочого часу необхідно попередити про зміни працівників під підпис. Повідомлення складають у довільній формі. Також потрібно  отримати від кожного працівника письмову заяву, що він згоден працювати за новими правилами або, навпаки, відмовляється їх приймати. Надалі видати накази про переведення на неповний робочий час на кожного працівника.

Також доцільно зробити нові або ж змінити інструкції та правила трудового розпорядку та інші документи, у яких відображені нові умови, і ознайомити з ними працівників.

Якщо працівник  відмовляється приймати нові умови — тоді його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП із вихідною допомогою у розмірі не менше середнього заробітку.

Тож, якщо ініціатива від роботодавця, достатньо наказу, але з таким наказом потрібно ознайомити працівників не пізніше ніж за два місяці до встановлення неповної зайнятості. Та, якщо ініціатива від  працівника, він має якось повідомити про своє волевиявлення і таким волевиявленням і буде написана заява працівником. Тоді на підставі заяви роботодавець видає наказ.

Чи деталізувати інформацію про години роботи та в яких документах?

Так, деталізація, тобто зазначення годин роботи за умов роботи неповної зайнятості, необхідна. Якщо ініціатором переведення працівника на неповний робочий час є сам працівник, то це випадок, який регулюється ст. 56 КЗпП. 

У заяві та у наказі слід вказати про встановлення неповного робочого часу (дня або тижня) із зазначенням режиму роботи, наприклад: 2 години на день відповідно, з 9 до 11 години.

Якщо ініціатива виходить від роботодавця – зазначаємо конкретні години роботи у наказі.

Надання допомоги по частковому безробіттю за період карантину у 2021 році законодавством не передбачена – заяви приймалися лише до 31 грудня 2020 року – див. тут>>