Прийом працівників на роботу на 1,5 місяця: як правильно оформити?

Найбільш правильний спосіб оформлення працівників – це офіційне працевлаштування згідно з нормами чинного трудового законодавства, тобто укладення трудового договору.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП).

Згідно із ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я в т.ч про інвалідність та інші документи.
Також працівник подає на підприємство реєстраційний номер облікової картки (ідентифікаційний код).

До інших документів належать, зокрема (за наявності):

• військовий квиток (посвідчення про приписку до призовної дільниці);
• свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
• пенсійне посвідчення;
• посвідчення учасника бойових дій;
• посвідчення особи з інвалідністю (висновок і індивідуальна програма реабілітації від МСЕК);
• чорнобильське посвідчення відповідної категорії;
• свідоцтво про народження дитини (дітей);
• документ, що підтверджує статус одинокої матері;
• документ, що засвідчує дитині інвалідність тощо.

Докладно про оформлення працівників та дії кадровика й бухгалтера писали тут, тут та тут.

Особливості укладення строкових трудових договорів

Якщо робоча сила потрібна лише на певний визначений період, у такому випадку слід укладати строкові трудові договори.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

В наказі про прийняття на роботу зазначається останній день роботи працівника, якщо строковий трудовий договір укладено на визначений строк.

У разі, якщо строковий трудовий договір укладається на час виконання певної роботи, тобто, неможливо одразу визначити строк договору, тоді в наказі про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається за строковим трудовим договором, а сам строк прив’язується до певної події.

При заповненні трудової книжки працівника потрібно мати на увазі, що Інструкцією №58 не передбачено зазначати строковість трудового договору.

Працівники, які прийняті за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють безстроково.
І головне про що потрібно пам’ятати, що працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення територіальних органів Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу, відповідно до постанови КМУ  №413.

Пленум ВСУ в постанові від 06.11.1992 р. №9  (п. 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в ч. 2 ст. 23 КЗпП є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк.

Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП).

Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має суттєвого значення.

Припинення строкового трудового договору відбувається в разі спливу строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених ст. 36 КЗпП.

Сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому, заява працівника не вимагається. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.

За правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Якщо після закінчення строку трудового договору власник не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП).

Також читайте тут.