Сумісництво, ГРРЧ та підсумований облік робочого часу

Сумісництво

Нормативними документами, які безпосередньо регламентують умови роботи та оплати праці сумісників, є Постанова №245 та Положення №43. Але їх норми є обов’язковими для виконання лише для підприємств державної та комунальної форми власності.  Тому використання роботи працівників за сумісництвом на підприємствах інших форм власності не регламентується на законодавчому рівні, крім загальної норми ст. 21 КЗпП, яка дозволяє працювати одночасно у кількох роботодавців. 

Законодавством не обмежується кiлькiсть пiдприємств, установ, органiзацiй, де працiвник може працювати за сумiсництвом. Тому він може працювати на одному, двох або бiльше пiдприємствах.  Проте одне мiсце роботи працiвника має бути основним!  Необхідність мати основне місце роботи випливає із визначення терміну «сумісництво», встановленого Положенням №43.

Сумісництво – це  виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Гнучкий режим робочого часу

Гнучкий режим робочого часу  - це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів, встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня (п. 1.2 Методичних рекомендацій №359).

Суть гнучкого графіку полягає в тому, що працівник може самостійно регулювати початок та закінчення робочого дня. За певними дослідженнями гнучкий графік – це найкращий спосіб організації робочого часу. Такий графік роботи є найбільш сприятливий для поєднання роботи працівника з особистим життям. Як зазначають певні фахівці, гнучкий графік - «найбільш довершена модель реалізації професійних здібностей особистості».

Такий режим роботи зручний для працівників творчих професій, управлінського апарату, а також, які мають дітей дошкільного та молодшого шкільного віку. Перевага ГРРЧ над роботою на умовах неповного робочого часу полягає в тому, що працівник не втрачає в заробітку, норма робочого часу не змешується.

Організація праці в умовах ГРРЧ

Згідно з п. 3.1 Методичних рекомендацій №359, організація праці працівників в умовах ГРРЧ передбачає три складові робочого часу, на які може поділятися робочий день (зміна):

• фіксований час – це час, коли працівник обов'язково повинен бути на робочому місці і виконувати безпосередньо свої виробничі функції;
• змінний час – це час, коли працівник на свій розсуд може починати та закінчувати свій робочий день;
• час перерви на відпочинок і харчування, який може складати від 30 хвилин до двох годин на зміну. Цей час працівник використовує на свій розсуд й може бути відсутнім на робочому місці.

Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни (пп. 3.6 Рекомендацій №359).

Роботодавець, виходячи із структури  робочого дня та встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, бригади або структурного підрозділу, які переводяться на ГРРЧ, повинен узгодити їх час роботи з роботою інших працівників, бригад або структурних підрозділів шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок та харчування.

В умовах ГРРЧ тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу (п. 3.4. Рекомендацій №359).

Робота в умовах ГРРЧ може бути організованао за двома варіантами:

• при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу. У цьому випадку протягом встановленого облікового періоду працівник повинен недопрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а у разі, коли працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку;
• за поденного обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої ПВТР тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід.

Тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою у порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою ПВТР. Обов'язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючим з таким режимом (пп. 3.5 Рекомендацій №359).

Фіксація перебування працівника, а також облік відпрацьованого робочого часу здійснюється за допомогою табелю обліку робочого часу за типовою формою № П-5, у якому відображається фактично відпрацьований працівником час.

Неповний робочий час

Неповний робочий час регулюється ст. 56 КЗпП. За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Також не є порушенням встановлення неповного робочого дня при неповному робочому тижні. Слід при цьому зважати й на норми щодо підсумованого обліку робочого часу. 

Відповідно до норм зазначених у Методичних рекомендаціях №138 при підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності - можуть бути передбачені в колективному договорі. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого ст. 50 та 51 КЗпП.

При складанні змінних графіків роботи та визначенні тривалості робочої зміни роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації підприємства повинні враховувати характер і умови праці, коли перевтома працівника може становити загрозу життю та здоров’ю як працівника, так і його оточення.

Обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (ч. 1 ст. 59 КЗпП), тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як 42 години (ст. 70 КЗпП). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (ч. 2 ст. 59 КЗпП).

Графіками роботи на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Робота у визначені вихідні дні компенсується у порядку, передбаченому законодавством (ст. 72 КЗпП).

Зверніть увагу, що всюди йде мова про графіки змінності. Отже, в будь-якому випадку цього працівника слід включити до графіку змінності та ознайомити його з цим графіком.

Отже, неповний робочий день за неповного робочого тижня встановлювати можна. Якщо мова йде про підсумований облік робочого часу, то слід дотримуватися чітко умов щодо міжзмінного відпочинку, а також необхідно створювати графіки змінності працівника.

При встановлені ГРРЧ при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу. Якщо є недопрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи, то слід відпрацювати в інший час, а у разі, коли працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку.

Тобто ні ГРРЧ, ні підсумований облік робочого часу, не означає, що працівник може ходити чи не ходити на роботу як йому зручно, адже слід дотримуватися норм законодавства, для уникнення в подальшому запитань з боку інспекторів з праці щодо оплати роботи у вихідні, святкові, наднормові тощо, а також для уникнення непорозумінь з працівником в подальшому.

Оскільки, якщо не передбачити попередньо в графіках роботи коли саме має виходити на роботу працівник, яка норма робочого часу встановлена в обліковому  періоді тощо, ці питання неминуче виникнуть після завершення облікового періоду, а відповідно за собою потягнуть і ряд інших запитань з дотримання норм законодавства.