Перш за все, розглянемо, яким чином може бути організоване виконання одним, вже працюючим на підприємстві, працівником обов’язків іншого, тимчасово відсутнього, протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни). А вже далі розповімо, як, в залежності від обраного варіанту, здійснюється оплата роботи такого працівника (зокрема, і в частині премій).
В будь-якому випадку, як тимчасове заступництво, так і суміщення професій (посад) призначаються на підприємстві наказом його керівника. В цьому ж наказі зазначається і відповідний порядок оплати роботи працівника, який тимчасово виконує обов’язки іншого.
Тимчасове заступництво
Згідно із роз’ясненням Держкомітету СРСР з питань праці і заробітної плати від 29.12.1965 р. №30/39 (яке діє на території України, як і решта нормативних актів радянських часів, в частині, що не суперечить чинному законодавству), тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю.
Суміщення професій (посад)
Згідно із постановою Ради міністрів СРСР від 04.12.1981 р. №1145, суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленої трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою), і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни).
В чому різниця між цими варіантами організації роботи: суміщення професій (посад) передбачає, що працівник не звільняється від виконання обов’язків за своєю основною роботою (як раз цей варіант зазначається у запитанні), а ось тимчасове заступництво цього не передбачає (працівник виконує тільки обов’язки тимчасово відсутнього працівника). Про це чітко говорить, зокрема, Мінпраці в листі від 19.04.2011 р. №126/06/186-11.
Тобто, у випадку, зазначеному в запитанні, якщо працівник одночасно виконує обов’язки за двома посадами, то мова йде про суміщення посад.
Зауважимо, що на практиці існує ще, наприклад, сумісництво - виконання, крім своєї основної, іншої роботи на умовах трудового договору, на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина, але у вільний від основної роботи час (див. постанову КМУ від 03.04.93 р. №245). Але сумісництво не передбачає виплати ані різниці в окладах, ані доплат – оплата праці сумісників проводиться за фактично виконану роботу (в умовах погодинної оплати праці за відпрацьований час). Тож тут ми його не розглядаємо.
Оплата праці при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Тимчасовому заступнику виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним) і посадовим окладом (без персональної надбавки) працівника, обов’язки якого він виконує. Таким чином, тимчасовий замісник справедливо отримує за роботу, яку виконує, стільки, скільки вона на цьому підприємстві коштує (згідно із штатним розписом).
Але така доплата не нараховується, якщо:
- тимчасовий заступник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника);
- обов’язки тимчасово відсутнього керівника виконує головний інженер підприємства.
За суміщення професій (посад) виплачується доплата, при цьому держава розмір такої доплати не встановлює. Розміри доплат, зазначені в постанові №1145, в більшості випадків не є актуальними. Принаймні, на сьогодні позиція фахівців Держпраці з цього приводу така:
«Постанова №1145 обмежує розмір доплат за суміщення професій (посад) 50% тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника, незалежно від числа осіб, між якими розподіляються ці доплати.
Однак аналіз чинного законодавства дозволяє зробити висновок, що роботодавець не обмежений цією цифрою за визначенні розміру доплат за суміщення професій (посад). У ч. 1 ст. 21 КЗпП йдеться, що виконувана робота визначається угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП, встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити питання доплат із профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а якщо його немає – з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом (ч. 2 ст. 97 КЗпП)».
Як ми визначили вище, у ситуації, зазначеній у запитанні, мова йде про суміщення посад. Але працівнику виплачується різниця між окладами, що невірно. Такому працівнику має нараховуватися оклад за основним місцем роботи (бухгалтера) і доплата у розмірі, визначеному і наказі керівника про суміщення посад.
Оскільки помилка вже існує, її слід виправляти шляхом складання нового наказу, визначення розміру доплати і коригування (за потреби) зарплати та нарахувань і утримань з неї, нарахованих за минулі періоди.
Премії під час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Нарешті ми добралися до головного питання: а як в зазначених варіантах організації праці працівнику, який тимчасово виконує обов’язки іншого, нараховуються премії?
Згідно із роз’ясненням №30/39, тимчасові заступники преміюються за умовами і в розмірах,встановлених за посадою працівника, обов’язки якого вони виконують. При цьому премія нараховується на посадовий оклад заступника.
На різницю в окладах премія нараховується в тому ж порядку, як на доплату за суміщення посад.
Що це означає на практиці?
Припустимо, що:
- оклад бухгалтера становить 5000 грн,
- оклад головного бухгалтера 15000 грн,
- головному бухгалтеру встановлена премія у розмірі 10% від окладу.
В такому випадку розмір премії від окладу становитиме 5000 грн х 10% = 500 грн.
При цьому на різницю в окладах (10000 грн) теж треба нарахувати премію. Як це робиться, на жаль, законодавство не встановлює.
Тобто, як у випадку із доплатою за суміщення посад, так і у випадку з різницею в окладах при тимчасовому заступництві, те, як нараховувати премію на ці суми (і чи взагалі нараховувати), вирішує роботодавець. При цьому беруться до уваги норми колективного та трудових договорів, в яких це питання визначається (за наявності).
Увага!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER, а обговорювати їх – у найбільшій групі бухгалтерів на Facebook
Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!
Доступ до цієї консультації можливий лише для передплатників «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.
Або оформіть передплату, вартість пакету «Мій асистент» становить лише 99 грн/міс
Передплатити
