В першу чергу слід вияснити причину невиходу працівниці. Це можна зробити різними способами та залежно від обставин діяти.
Одним з варіантів це є звільнення за прогул, але звільнення за прогул не є обов’язком роботодавця, а є його правом. Щодо звільнення за прогул, така процедура не проста.
Отже, що слід зробити?
1) Насамперед важливо з'ясувати причини відсутності працівниці. Це можна зробити двома шляхами: або надіслати листа з повідомленням про вручення на домашню адресу, або, що є більш дієвим, створити комісію та вийти за адресою (прописки, проживання, реєстрації). Можливо, родичі або сусіди нададуть корисну інформацію;
2) Якщо самотужки нічого довідатися не вдалося, можна звернутися до поліції із заявою про розшук зниклої особи.
Залежно від результату зазначених дій роботодавець й прийматиме рішення — чи звільняти та за якою саме статтею КЗпП.
Звільнення є одним із видів дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП). Тому, маючи намір звільнити працівницю за прогул, що є порушенням трудової дисципліни, роботодавець повинен зажадати у працівниці письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Лише письмове пояснення працівниці є передбаченим законом документом, який засвідчує, по-перше, причини прогулу (що дозволяє роботодавцеві, а у разі виникнення спору — суду оцінити їх поважність), а по-друге, дозволяє засвідчити факт прогулу (якщо працівниця визнає у поясненні, що вона справді була відсутня). Звичайно, працівниця не зобов'язана надавати пояснення — право відмови гарантовано ст. 63 Конституції України.
Зажадати будь-яких пояснень від працівниці, яка зникла та не дає про себе знати, роботодавець можливості не має. Проте за приписами ч. 5 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний роботодавцем, зокрема, у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Тому, звільнити за прогул без з'ясування відомостей про таку працівницю доволі ризиковано, адже у разі якщо вона, скажімо, надасть лікарняний чи інший документ, який підтверджує її тимчасову непрацездатність, роботодавцю доведеться її поновлювати на роботі (суд у цій ситуації стане на бік працівниці).
Отже, у роботодавця не так багато способів вирішити ситуацію, коли працівниця без жодного повідомлення тривалий час не з'являється на роботі, особливо якщо ми маємо керуватися виключно законними способами звільнення. Адже суди неодноразово вказували на те, що перелік підстав для звільнення, визначений у КЗпП, є виключним, і роботодавець не має права звільняти з інших підстав, які не передбачені відповідними статтями кодексу.
У межах визначених у частині першій ст. 40 КЗпП підстав для звільнення, ми могли би запропонувати такі варіанти вирішення питання:
1) здійснювати розшук працівниці та проставляти в табелі обліку робочого часу «НЗ» (неявка з нез'ясованих причин) до отримання відомостей чи з'явлення її самої на робоче місце;
2) звільнити за прогул, враховуючи строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень.
При цьому, звільняючи за прогул, потрібно враховувати майбутні ризики — працівниця може з'явитись з документом, який підтверджує її тимчасову непрацездатність або чергову вагітність.
Також про звільнення за прогул ми писали тут:
- Зник працівник — звільняти, чекати, шукати?>>>
- Порядок звільнення працівника за прогул>>>>
- Коефіцієнт підвищення зарплати для оплати часу вимушеного прогулу можна зменшити>>>
- Поновлення працівника на роботі: оплата вимушеного прогулу та компенсація за відпустку>>>
- Компенсація за відпустку працівнику, якого звільнено за прогул>>>
- Працівник не приступив до роботи: як звільнити за прогул?>>>
- Дисциплінарні стягнення за прогул>>>