Прогул слід ретельно підтвердити документально

Запитання: Працівник не виходить на роботу. Поки з'ясовується причина неявок (на дзвінки не відповідає, за місцем прописки не проживає) минуло більше місяця. Якщо причина не поважна або ж довгий час не можливо з’ясувати причину відсутності, роботодавець видає наказ поточною датою про звільнення працівника за прогули. Яка дата звільнення буде правильною: поточна чи останній робочий день? Який алгоритм дій роботодавця? І якщо з’ясується, що працівник пішов в АТО добровольцем (за контрактом), то як правильно оформити документально звільнення?

Відповідь:

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП прогул визначено як відсутність на роботі, в тому числі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин.

Відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" прогулом без поважної причини визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

На підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Мін'юст у роз'ясненні від 01.02.2011 р. вказує на те, що невихід на роботу у зв'язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і також можуть бути причиною звільнення працівника.  

Втім, для звільнення працівника за такою підставою як прогул власник або уповноважений ним орган повинен мати підтверджуючі документи (акти, відомості тощо), які вказували на відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня чи протягом певного періоду (як зазначено у запитанні). Про це ми наводили роз’яснення від Держпраці.

Загалом, варто спочатку спробувати отримати від порушника письмові пояснення з приводу його відсутності як це передбачено для застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП).

У разі відсутності працівника на робочому місці, такі пояснення можна вимагати шляхом направлення йому поштової кореспонденції (з повідомленням про вручення).

Далі варто скласти акт відсутності його на робочому місці. Але, оскільки за умовами запитання працівника намагаються розшукати більше місяця часу, то такий акт має бути складений, на нашу думку, двічі — перший раз у день виявлення його відсутності більше трьох годин на підприємстві, другий — в день видання наказу на звільнення, де зазначити про вчинення всіх можливих дій по розшуку працівника за його місцем проживанням.

До акту можна додати й доповідну записку керівника відділу (відокремленого підрозділу) про те, що працівник за весь цей період (місяць-півтора — за умовами запитання) не з'являвся на підприємстві.

Далі — звільнити його саме датою другого акту. При цьому, заяви на звільнення від нього вже не вимагається.

Деякі фахівці в таких випадках радять мати підтвердження того, що працівник був ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку (в т.ч. й режимом роботи підприємства).

За відсутності працівника на робочому місці протягом місяця-півтора (за умовами запитання) в табелі обліку робочого часу проставляють прочерки, що дає право не нараховувати заробітну плату.

За наявності на підприємстві первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для його звільнення за прогул необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації.

Зауважимо, що листом від 03.12.2015 р. №25805/6/99-99-17-03-03-15 ДФСУ зазначив, що прогул, крім вимушеного прогулу, не оплачується, проте є однією з підстав для звільнення найманої особи з ініціативи роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Отже, якщо працівнику в поточному місяці не нараховувалася заробітна плата, база нарахування ЄСВ відсутня.

Щодо інформації про перебування працівника в зоні АТО, відзначимо наступне. Насьогодні мобілізація в зону АТО (беремо 2014-2015 роки) відбувається за Указами Президента. При цьому, всі особи чоловічої статі, які підпадають під мобілізацію, отримують відповідні повістки з військоматів. Такі повістки надаються, у т.ч. й за місцем праці керівникам підприємств. Відтак, особа, яка підпадає під мобілізацію, не може бути звільнена за прогул.  Але до обов’язків працівника входить попередити роботодавця про таку мобілізацію (зокрема, і у добровільному порядку, у разі укладанні контракту з ЗСУ). 

Також слід враховувати, що  відповідно до ч. 3 та 4 ст. 119 КзпП за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, в яких вони працювали на час призову. 

Зверніть увагу: надання таких гарантій не поставлене у залежність від факту своєчасного повідомлення працівником про прийняття на військову службу під час проведення АТО. Тож, навіть якщо звільнити такого працівника за прогул, він зможе, наприклад, після демобілізації, відновитися на роботі і вимагати компенсації за ненарахування йому середнього заробітку. 

Тому, для того, щоби переконатись у тому, що особа дійсно потрапила в зону АТО офіційним шляхом слід звернутись до військомату за місцем проживання та надіслати їм офіційний запит. Якщо у відповіді на запит буде зазначено, що особа не попала під мобілізацію та добровільно не зверталась до військомату для відправлення в зону АТО, відсутність такої особи без поважних причин на робочому місці можна вважати прогулом.