Атестація працівників: нюанси проведення

Атестація — це процедура оцінки відповідності професійного рівня працівників їхнім кваліфікаційним вимогам та посадовим обов'язкам.

Спеціально провести атестацію для того, щоб звільнити якогось конкретного працівника законно, практично неможливо, адже процедура атестації нині досить детально врегульована Законом №4312. Цей Закон поширюється на всі підприємства (державні та недержавні) та на фізосіб, які використовують найману працю (ст. 1 Закону №4312). Але для деяких категорій працівників (наприклад, держслужбовців або працівників держпідприємств певних галузей) відповідно до раніше чинного законодавства затверджено окремі нормативні акти про порядок проведення атестації, які досі не переглянуті. На нашу думку, такі акти діють у частині, що не суперечить Закону №4312 та іншим законам.

Встановлюючи право роботодавців проводити атестацію працівників, стаття 1 Закону №4312 також передбачає низку обмежень та умов для її проведення і врегульовує її процедуру.

Процедура проведення атестації

1. Затвердження положення про проведення атестації, складу атестаційної комісії (в законі є певні вимоги щодо персонального складу комісії), графіка проведення атестації.

2. Складення безпосереднім керівником характеристики на працівника, ознайомлення його з характеристикою, подання її атестаційній комісії.

3. Проведення атестації (виключно в присутності працівника).

4. Прийняття рішення атестаційною комісією (закон встановлює вимоги до правомочності засідання комісії — присутність не менше 2/3 складу та прийняття рішення більшістю голосів присутніх на засіданні).

5. Доведення рішення атестаційної комісії до відома роботодавця та працівника протягом трьох днів після його прийняття. Закон передбачає надання разом із рішенням комісії певних рекомендацій, що мають бути доведені до відома працівника в письмовій формі. Тобто рішення комісії та рекомендації слід надавати працівнику в письмовій формі під підпис.

Обмеження на проведення атестації

Періодичність: не частіше одного разу на 3 роки.

Наявність затвердженого переліку. За наявності колективного договору ним має бути визначено перелік категорій працівників, які підлягають атестації. Нагадуємо, що колективний договір затверджується загальними зборами або конференцією трудового колективу. Лише на підприємстві, де немає колективного договору, перелік категорій працівників, які підлягають атестації, затверджує роботодавець, та й то лише за погодженням із профкомом.

Заборона атестації деяких категорій працівників. Згідно зі ст. 12 Закону №4312, не підлягають атестації працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року, неповнолітні, сумісники, вагітні жінки та деякі інші категорії осіб із батьківськими обов'язками (зокрема, одинокі матері та батьки).

Завчасне повідомлення. Закон передбачає, що інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення. А ще згідно з процедурою на атестації обов'язково має бути присутнім працівник і є певні вимоги до складу атестаційної комісії. Так, зокрема, до її складу не може бути включено безпосереднього керівника особи, що атестується. Тож у разі коли атестації підлягають усі або більшість працівників, це, по суті, потребує створення кількох атестаційних комісій.

Згідно зі ст. 13 Закону №4312, атестаційна комісія уповноважена приймати два варіанти рішення: про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. А відповідно до ст. 11, не допускається оцінювання професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою. Прийняття відповідного рішення, за законом, може супроводжуватися наданням роботодавцю певної рекомендації.

Згідно з ч. 3 ст. 13 згаданого Закону, у разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцю перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або скерувати на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Саме для цього випадку передбачається обов'язок ознайомлення працівника з рекомендаціями комісії в письмовій формі. Рекомендації, ясна річ, мають бути обґрунтовані.

До речі, атестаційна комісія не уповноважена рекомендувати роботодавцю звільнити працівника за результатами атестації. Водночас Закон №4312 передбачає, що в разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання коштом роботодавця останній за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до КЗпП.

Звільнення з ініціативи роботодавця з підстави встановлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню цієї роботи, відбувається за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Таке звільнення допускається лише тоді, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Формально, за КЗпП, звільнення можливе і тоді, якщо підходящої роботи немає. Проте, як видно з наведеного, Закон №4312 передбачає, що звільнення допускається в разі відмови працівника від переведення або скерування на навчання.

Наголосимо, що невідповідність займаній посаді (п. 2 ч. 1 ст. 40) — це підстава для звільнення, яка вимагає виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Окрім цього, звільнення з цієї підстави потребує узгодження з профкомом (ст. 43 КЗпП), якщо працівник є членом профспілки, а також неможливе під час тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. Не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця також жінки пільгових категорій, перелічені в ст. 184 КЗпП: одинокі матері, вагітні та деякі інші жінки із сімейними обов'язками. І ще: приймаючи рішення звільнити працівника за результатами атестації, слід обов'язково впевнитися, що процедура атестування була проведена з дотриманням чинного законодавства.

Оскарження результатів атестації та звільнення

Результат атестації та відповідне звільнення можуть бути оскаржені: результат атестації — до комісії з трудових спорів або до суду (ч. 4 ст. 13 Закону №4312), а звільнення — безпосередньо до суду. При цьому для звернення до суду щодо результатів атестації встановлено тримісячний строк давності, а для оскарження незаконного звільнення — місячний строк (ст. 233 КЗпП).

Оскарження результатів атестації чи звільнення проводиться в порядку цивільного судочинства. Але якщо йдеться про проходження публічної служби, то оскарження здійснюється до адміністративного суду.

Власне, оскарження результатів атестації та оскарження звільнення може проводитися як одночасно, так і окремо.

Звичайно, оскарження результатів атестації можливе, зокрема, з огляду на процесуальні порушення під час її проведення. Наприклад, підставою для скасування рішень судів попередніх інстанцій у рішенні ВССУ від 06.11.2013 р. у справі №6-30161св13 визнано те, що роботодавець порушив строки повідомлення працівника про дату засідання атестаційної комісії, внаслідок чого він був обмежений у часі для підготовки до атестації, а також те, що членом атестаційної комісії був безпосередній керівник працівника, участь якого в роботі комісії заборонена Законом. Порушення встановленої законодавством процедури атестування може бути підставою і для поновлення на роботі (див., наприклад, ухвалу ВАСУ 23.04.2015 р. у справі №2а-6535/12/1370).