Коротка відповідь
Так, роботодавець має право зменшити посадовий оклад працівника, проте не в односторонньому довільному порядку, а виключно за наявності обґрунтованих змін в організації виробництва і праці та з дотриманням процедури зміни істотних умов праці.
Обґрунтування та покроковий порядок дій
1. Наявність реальних змін в організації виробництва і праці
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП зменшення розміру заробітної плати (окладу) є зміною істотних умов праці та допускається лише за наявності реальних змін в організації виробництва і праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Складне фінансове становище, збитковість або падіння доходів самі по собі не є зміною умов праці (постанова Верховного Суду від 20.09.2023 у справі №442/4475/22).
Повинні бути проведені та документально зафіксовані реальні організаційні заходи: раціоналізація робочих місць, зміна структури чи технології, оптимізація функціональних обов'язків працівника тощо (п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9). Спершу на підприємстві видається наказ про зміни в організації виробництва і праці.
2. Строки попередження працівника
У період дії воєнного стану
Згідно з ч. 2 ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX, норми ст. 32 та 103 КЗпП щодо обов'язкового двомісячного строку попередження не застосовуються. Роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про зміну умов оплати праці не пізніше ніж до моменту їх запровадження.
У мирний час: повідомлення працівника є обов'язковим не пізніше ніж за два місяці до змін (ст. 103 КЗпП, ст. 29 Закону «Про оплату праці»).
Повідомлення складають у письмовій формі із зазначенням конкретних причин та нового розміру посадового окладу. Працівник має підтвердити отримання під підпис.
3. Фіксація рішення працівника та можливі наслідки
Якщо працівник згоден: надає письмову згоду. Роботодавець вносить зміни до штатного розпису (чи затверджує його в новій редакції) та видає кадровий наказ про встановлення нового посадового окладу.
Якщо працівник відмовляється: його відмова фіксується письмово (у заяві або на повідомленні). За неможливості зберегти попередні умови працівника звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці). У разі такого звільнення роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Мінімальні межі, нижче яких зменшувати не можна
Навіть за згоди працівника та наявності обґрунтованих підстав законодавство забороняє опускати рівень оплати нижче встановлених гарантій:
Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка): не може бути меншим за прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня поточного року (у 2026 році — 3 328 грн, згідно зі ст. 6 Закону України «Про оплату праці»).
Гарантія мінімальної заробітної плати: за повністю виконану місячну норму праці нарахована зарплата працівника не може бути меншою за встановлену мінімальну заробітну плату (у 2026 році — 8 647 грн). Якщо оклад нижчий за цю суму, роботодавець зобов'язаний здійснювати щомісячну доплату до рівня МЗП.
Колективний договір: якщо розміри або порядок зменшення тарифів врегульовано колективним договором чи угодою, роботодавець зобов'язаний узгодити ці питання або діяти в межах правил призупинення окремих норм колдоговору відповідно до ст. 11 Закону №2136-IX.
Цю відповідь підготував ШІ-консультант від «Дебету-Кредиту»
та перевірили фахівці редакції
Поставте своє запитання ШІ-консультанту і переконайтесь у зручності сервісу
Консультую з податкового та бухобліку
Поставте ваше запитання
