Між звільненням за переведенням і прийняттям на роботу не повинно бути перерви

КЗпП детально не регламентує процедуру переведення. У листі Мінсоцполітики від 25.09.2013 р. №175/06/186-13  наводить загальноприйняту практику звільнення-прийняття працівника за переведенням. Зокрема, Міністерство зазначає, що найпершим документом, який має бути оформлено в такому разі, є лист-запит від нового працедавця старому. Iнакше кажучи, власник або уповноважений ним орган підприємства, куди переводиться працівник, повинен надіслати відповідний лист-запит власникові або уповноваженому ним органу підприємства, на якому працює працівник, з проханням звільнити того з роботи на підставі переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП.

Типової форми такого запиту немає. Проте, зрозуміло, він повинен бути оформлений за правилами вітчизняного діловодства. Крім даних про те, хто і кому надсилає цей лист, в ньому має міститися прохання звільнити конкретного працівника за переведенням. Також у листі доцільно зазначити бажану дату звільнення працівника. Зверніть увагу, що, зазначаючи таку дату, на думку Мінсоцполітики, новий (майбутній) працедавець бере на себе зобов'язання про прийняття на роботу такого працівника з урахуванням зазначеного в листі строку. Як правильно наголошено в коментованому листі, відсутність у листі-запиті строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів.

Далі працівник зобов'язаний подати за старим місцем роботи заяву про звільнення його в порядку переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП. Таким чином, мабуть, на думку Мінсоцполітики, підтверджується згода працівника на таке переведення. Також працівник повинен подати заяву про прийняття його на роботу в порядку переведення за новим місцем роботи.

Старий працедавець на підставі заяви від працівника і листа-запиту від нового працедавця оформляє наказ про звільнення працівника з відповідною датою і формулюванням. Новий працедавець оформляє наказ про прийняття працівника на роботу зазвичай наступним після його звільнення числом. Перерви між періодами роботи у старого та нового працедавця у такого працівника, як правило, бути не повинно. Це одна з особливостей звільнення за переведенням, що дозволяє тим працівникам, які мають критичний безперервний стаж за професією, зберігати такий стаж. При цьому з листа Мінпраці випливає, що між працівником і новим працедавцем може бути обумовлена інша дата прийняття на роботу (КЗпП у цьому випадку вимоги про відсутність перерви не встановлює).

Наприкінці коментованого листа Мінсоцполітики наголошує ще на одній особливості звільнення за переведенням. Річ у тім, що на підставі ч. 5 ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Таким чином, надсилаючи лист-запит колишньому працедавцеві, потенційний працедавець повинен розуміти, що він покладає на себе обов'язок прийняти такого працівника на роботу. А порушення такого обов'язку працівник має право оскаржити в комісії з трудових спорів або в суді. Відмова в прийнятті працівника на роботу в такому разі буде порушенням трудового законодавства, за яке, як відомо, порушник несе дисциплінарну, матеріальну, адміністративну і навіть кримінальну відповідальність.