Роботодавець звільняє працівника за прогул, в той час як працівник хоче звільнитись за власним бажанням з поважних причин

Якщо працівник надав заяву на звільнення за власним бажанням, то роботодавець не має права затримувати працівника більше ніж два тижні. Зверніть увагу, у  ст. 38 КЗпП йдеться саме про попередження про звільнення за два тижні, а не про відпрацювання протягом двох тижнів. Отже, попередити про звільнення працівник може як у період роботи, так і в період його відсутності на роботі (наприклад, тимчасова непрацездатність, щорічна відпустка тощо), які можуть перекривати повністю або частково двотижневий період попередження.

На практиці попередити про звільнення означає письмово подати роботодавцю заяву про звільнення (ст. 38 КЗпП). Відсутність дати звільнення у заяві, як і дати написання заяви, не робить цю заяву недійсною,  оскільки відлік двотижневого строку, для того щоб визначити дату звільнення, проводять з дня, що настає за днем фактичного попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням (рішення ВСУ від 19.11.2008 р. №6-14270св08; постанова ВС від 16.08.2018 р. у справі №554/6423/17).

Статтею 241-1 КЗпП України визначено обчислення строків, передбачених КЗпП України, тобто який день вважати датою попередження роботодавця:

– день реєстрації заяви про звільнення відповідальним працівником підприємства, наприклад працівником відділу кадрів або секретарем, – якщо заява подавалася особисто працівником;

– день отримання працівником підприємства рекомендованого листа в поштовому відділенні під підпис – якщо заява про звільнення надіслана поштою.

Якщо останній день двотижневого строку припадає на вихідний день, то днем закінчення строку (днем звільнення) вважається найближчий робочий день (ст. 241-1 КЗпП).

Таким чином, якщо у працівника є поважна причина для розірвання трудового договору або якщо працівник розриває безстроковий трудовий договір з власної ініціативи з попередженням за два тижні, то згода роботодавця на його звільнення не потрібна. Роботодавець, в свою чергу, має чітко дотриматися вимоги КЗпП: видати наказ про звільнення, у день звільнення провести остаточний розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку (якщо трудова книжка ще у роботодавця), а інакше, роботодавець стає порушником, оскільки відбувається порушення приписів ст. 116 КЗпП та ст. 47 КЗпП.

Нагадаємо, у ст. 47 КЗпП зазначається, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Яким документом підтвердити поважну причину для звільнення за власним бажанням?

У ст. 38  КЗпП  прямо зазначається  про документальне підтвердження лише двох поважних причин:

1. неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
2.  догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

Але на практиці завжди вимагають підтвердження тієї чи іншої поважної причини. На цьому також наполягають і суди.  Як зазначається в постанові КЦС ВС від 23.12.2019 р. у справі №551/303/17, причини розірвання договору у строк, про який просить працівник, мають об’єктивний характер, підлягають розумному поясненню та обґрунтуванню. Наприклад, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість  може бути підтверджено копією наказу (розпорядження) про переведення, а  вагітність — медичною довідкою тощо.

Зверніть увагу на судову справу №361/3115/19 (постанова Київського апеляційного суду від 11.03.2020 р.). В цій справі  поважною причиною звільнення працівниці був терміновий переїзд на нове місце проживання. До заяви про звільнення надано посадочний документ (дата вказана днем звільнення). Разом з тим,  працівниця також надала довідку про її реєстрацію за новою адресою  для підтвердження. Тут рішення було прийнято на користь працівниці, яку незаконно звільнили за прогул на згідно з  ч. 4. ст. 40 КЗпП.  Рішенням суду підставу звільнення змінено на ч. 1 ст. 38 КЗпП (за власним бажанням з поважних причин).

Але суди не завжди на стороні працівника. В ухвалі від 31.01.2019 р. у справі №647/1915/18 КЦС ВС зазначено, що  працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням у зв’язку із погіршенням стану здоров’я, але підтверджуючих документів не надав. І суд зазначив, що трудовий договір було правомірно розірвано по закінченню двотижневого строку, перебіг якого почався з часу подання заяви про звільнення, позаяк працівник не надав доказів того, що через погіршення стану здоров’я не може виконувати посадові обов’язки.

Висновок про звільнення за власним бажанням: належне документальне підтвердження поважної причини повинно розглядатися в кожній конкретній ситуації, оскільки перелік поважних причин для звільнення без відпрацювання двотижневого строку не є вичерпним. Разом з тим працівник зобов’язаний у заяві детально описати поважну причину,  та надати всі наявні підтвердні документи, які й будуть підтвердженням того, що працівник об’єктивно не може надалі виконувати трудові обов’язки.

Звільнення за прогул

Звільнення за прогул – справа дуже складна.

Рекомендуємо звернути увагу на  рішення Октябрського районного суду міста Полтави від 28.06.2022 по справі №554/2454/22 (провадження №2/554/2180/2022). В першу чергу слід врахувати, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин».

«Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності» - постанова ВС від 09.11.2021 р. у справі №235/5659/20. Саме з’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі не визначено, тож в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, зважаючи на  конкретні обставини. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Коли звільняємо за прогул, маємо враховувати наступне:

1) загальні правила і порядок звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП);

2) правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43, ст. 43-1 КЗпП);

3) строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-1, 148, 149 КЗпП)

Також врахуйте такі правила, які випливають із вищезазначеного:

1. Звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу (роботодавець);

3. Звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

– не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

– не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

– не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення.

4. Якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення – догана;

5. Процедуру звільнення працівника за прогул слід оформлювати в два кроки:

– перший – оформлення накладення дисциплінарного стягнення;

– другий – оформлення кадрової процедури розірвання трудового договору

Оформлення звільнення за прогул:

1. Фіксуємо  відсутність працівника;

2. З’ясовуємо причини відсутності засобами зв'язку з працівником;

3. Оформлюємо доповідну записку про відсутність працівника – її оформити має безпосередній керівник працівника;

4. Оформлюємо документи, що фіксують відсутність працівника – складаємо акти;

5. Пропонуємо працівнику надати письмові пояснення причин своєї відсутності;

6. Керівник обирає види дисциплінарного стягнення – догана чи звільнення;

7. Оформлюємо наказ про накладання дисциплінарного стягнення;

8. Ознайомлюємо працівника з наказом;

9. Оформлюємо наказ про звільнення – якщо було обрано варіант звільнення;

10. Передаємо копії наказів до бухгалтерії;

11. Видаємо копії наказу про звільнення працівнику на руки;

12. Проводимо розрахунок з працівником.

Висновок щодо звільнення за прогул. Трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин». З’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Якщо працівника звільнити з порушенням і не дотриматися правильного документального оформлення (наприклад, будуть відсутні пояснення працівника) суд може поновити на роботі цього працівника та стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного простою. І тоді знову доведеться повернутися до питання звільнення працівника за його ж власним бажанням.