Нюанси припинення строкових трудових договорів під час карантину

Частиною 2  ст. 23 КЗпП передбачено, що строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Умова про строк трудового договору буде вважатися незаконною, якщо строковий договір був укладений без додержання вимог ст. 23 КЗпП. У такому разі трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Чинність такого трудового договору не можна припинити у зв’язку із закінченням його строку.

Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і після, якщо є підстави для укладання (переукладання) такого договору. Строковий трудовий договір установлюється за взаємної згоди сторін на будь-який строк, протягом якого працівник бере на себе зобов’язання працювати на підприємстві, в установі, організації.

Правовий статус працівника, з яким укладено строковий договір, не відрізняється від правового статусу працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк.

Відповідно до п. 7 постанови Пленуму ВСУ  №9, під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк установлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною).

У наказі (розпорядженні) про укладання строкового договору обов’язково зазначається про його строковий характер. Інакше працівник вважатиметься прийнятим на роботу за безстроковим трудовим договором.

За ст. 39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їхнього припинення, чинність цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Порядок дострокового розірвання з ініціативи працівника строкового трудового договору дещо відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Під час укладання строкового трудового договору працівник фактично погоджується працювати певний строк, відповідно він не матиме права розривати трудові відносини до закінчення строку договору в односторонньому порядку без поважних на це причин.

За п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП трудовий договір може бути припинений у разі закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їхнього припинення.

У разі припинення трудового договору після закінчення його строку працівникові непотрібно подавати заяву, оскільки своє волевиявлення на укладання строкового трудового договору працівник виявив під час прийняття на роботу на умовах такого трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган може не попереджати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП.

Слід зауважити, що звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки ч.3 ст.4 КЗпП установлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Наказ (розпорядження) про звільнення видається в останній день чинності строкового договору (якщо наказ (розпорядження) видається раніше, то в ньому називається дата звільнення, зазначена у строковому договорі). У будь-якому разі днем звільнення буде останній день роботи, визначений у трудовому договорі.

Отже, запровадження карантину не вплинуло ніяк на порядок припинення строкових трудових договорів.

Тож, якщо строк укладення трудового договору закінчується саме 15 квітня 2020 року, то й звільняти потрібно працівників необхідно саме в цей день.  Оскільки за приписами ст. 39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їхнього припинення, чинність цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

І штрафних санкцій за це не передбачено! Також не встановлено обов’язку повідомляти центр зайнятості про припинення строкових трудових договорів.