Головна Усі консультації Праця та соціальний захист Трудові відносини

Звільнення працівника у зв'язку з тривалою відсутністю

Працівник не з’являється на роботі тривалий час. За цей період призупинили нараховувати зарплату, надіслали лист про надання пояснення причин відсутності. Які подальші дії, якщо працівник взагалі не повернеться? Який період можна табелювати? Що робити із зарплатою і як звільнити його, щоб не порушити норми КЗпП?

Звісно, в цій ситуації може виникнути думка про звільнення працівника за прогул.

Нагадаємо, що за приписами п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (п. 24 Постанови Пленуму ВСУ №9).

Також обов'язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.

Згідно зі ст. 148 КЗпП, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу.

Суди доволі критично ставляться до звільнення з таких підстав, особливо коли так званий прогул затягується на кілька місяців. ВССУ з розгляду цивільних і кримінальних справ дійшов висновку, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 57 ЦПКУ.

 

Чи відображати відсутність у Табелі?

Загалом, у даному випадку без табеля робочого часу не обійтись. У ситуації, що розглядається, Табель обліку робочого часу є одним з доказів у розумінні ст. 57 ЦПКУ.

Тож роботодавцю щодо такого тимчасово відсутнього працівника слід у Табелі робочого часу проставляти нулі або прочерки за всі робочі дні відсутності. У формі № П-5 «Табель обліку використання робочого часу» слід використовувати позначку «НЗ» — неявка з нез'ясованих причин. При цьому заробітна плата такому тимчасово відсутньому працівнику не нараховується.

Усе про зарплату і кадри
у вашій поштовій скриньці!

Нова тематична розсилка від редакції. Ви точно нічого не пропустите

Підписатись

Хочете подивитись, як це виглядає?

Отже, що слід зробити?

1) Насамперед важливо з'ясувати причини відсутності працівника. Це можна зробити двома шляхами: або надіслати листа з повідомленням про вручення на домашню адресу, або, що є дієвішим, створити комісію та вийти за адресою (прописки, проживання, реєстрації). Можливо, родичі або сусіди нададуть корисну інформацію;

2) Якщо самотужки нічого довідатися не вдалося, можна (а скоріше — потрібно!) звернутися до поліції із заявою про розшук зниклої особи.

Залежно від результату зазначених дій роботодавець й прийматиме рішення — чи звільняти та за якою саме статтею КЗпП.

 

Який максимальний час очікування та розшуку?

Річ у тім, що певний час (принаймні доти, доки не надійдуть відомості від родичів, від працівників поліції чи від самого «прогульника») роботодавець, на нашу думку, досить ризикує, якщо прийме рішення звільнити його.

Нагадаємо, що звільнення є одним із видів дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП). Тому, маючи намір звільнити працівника за прогул, що є порушенням трудової дисципліни, роботодавець повинен зажадати у працівника письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Лише письмове пояснення працівника є передбаченим законом документом, який засвідчує, по-перше, причини прогулу (що дозволяє роботодавцеві, а у разі виникнення спору, — суду оцінити їх поважність), а по-друге, дозволяє засвідчити сам факт прогулу (якщо працівник визнає у поясненні, що він справді був відсутній на робочому місці протягом 3-х чи більше робочих годин). Звичайно, працівник не зобов'язаний надавати пояснення — право відмови гарантовано ст. 63 Конституції України.

Тож звільнити за прогул без з'ясування відомостей про такого працівника доволі ризиковано, адже у разі, якщо він, скажімо, надасть лікарняний чи інший документ, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, роботодавцю доведеться його поновлювати на роботі (на нашу думку, суд у цій ситуації стане на бік працівника).

Отже, у роботодавця не так багато способів вирішити ситуацію, коли працівник без жодного повідомлення тривалий час не з'являється на роботі, особливо якщо ми маємо керуватися виключно законними способами звільнення. Адже суди неодноразово вказували на те, що перелік підстав для звільнення, визначений у КЗпП, є виключним, і роботодавець не має права звільняти з інших підстав, які не передбачені відповідними статтями кодексу.

З нашого боку, у межах визначених у ч. 1 ст. 40 КЗпП підстав для звільнення, ми могли би запропонувати такі варіанти вирішення питання зі зниклим працівником:

1) здійснювати розшук працівника та проставляти в табелі обліку робочого часу «НЗ» (неявка з нез'ясованих причин) до отримання відомостей чи з'явлення його самого на робоче місце;

2) звільнити за прогул, враховуючи строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень.

При цьому, звільняючи за прогул, потрібно враховувати майбутні ризики — працівник може з'явитись з документом, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, що потягне за собою його поновлення. Тут слід врахувати, що судова практика є доволі неоднозначною — у ситуації, коли працівник звільнений після закінчення чотиримісячного терміну, суд може, з'ясувавши поважність причини, або зобов'язати роботодавця поновити працівника, або змінити підставу для звільнення, якщо працівник заявить таку вимогу, не бажаючи далі працювати на цьому підприємстві.

Отже, на нашу думку не слід поспішати із звільненням такого працівника, оскільки недостатньо інформації про його відсутність.

Якщо відповідати на запитання: «Як правильно звільнити щоб не порушити норми трудового законодавства?», то слід зазначити, що в таком випадку можуть бути декілька причин відсутності працівника або справді прогул, або працівник знаходиться в несвідомому стані у лікарні, або ж навіть і смерть. Тож, до з'ясування обставин зникнення працівника або ж до його появи рекомендуємо табелювати працівнику неявки й жодних кроків щодо звільнення не робити.

Читайте також:  Як звільнити за прогули?

Доступ до повного тексту цієї консультації можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 43 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Галина Казначей
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Заробітна плата , Трудові відносини

30 днiв передплати безкоштовно!

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі