Як оформити документально графік роботи працівника?

Чіткого формулювання, що саме треба зазначити у змісті наказу про прийняття працівника на роботу, чинним законодавством не встановлено. Тому, складаючи цей наказ, треба виходити з того, про що саме домовилися майбутні роботодавець та працівник. І які саме питання мають бути узгоджені перед допуском працівника до роботи. 

Чи обов’язково складати наказ про прийняття на роботу? 

Так, адже така вимога міститься у ст. 24 КЗпП: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця..». Тобто, наказ (або розпорядження) про прийняття на роботу відіграє роль трудового договору, який укладається із працівником.

Звісно, в деяких випадках, із працівниками укладаються контракти (як інша форма трудового договору). І в таких випадках усі умови праці працівника, зокрема, графік його роботи і кількість годин, яку він має відпрацювати на тиждень, або на місяць чи за рік, докладно прописуються в цьому договорі. В такому випадку наказ (розпорядження) про прийняття на роботу теж створюють, але більше для виконання формальностей кадрового обліку. Консультація Держпраці з цього приводу тут.

Проте, перелік випадків укладання контрактів досить обмежений. І в більшості випадків істотні умови договору треба зазначити просто в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Усна домовленість у цьому випадку застосовуватися не може (знову ж таки, на підставі ст. 24 КЗпП). Тобто, якщо заява + наказ на прийняття на роботу це такий спосіб оформлення трудового договору, і він має бути оформлений саме письмово, то в такий же ж спосіб треба узгодити істотні умови трудового договору. Це не можна відкладати на потім, адже працівника треба ознайомити з істотними умовами трудового договору до його укладання. 

Істотні умови праці

До істотних умов праці ч. 4 ст. 32 КЗпП відносить: 

• системи та розміри оплати праці, 
• пільги, 
• режим роботи,
• встановлення або скасування неповного робочого часу, 
• суміщення професій, 
• зміну розрядів і найменування посад тощо. 

Це не повний перелік істотних умов, оскільки наприкінці його стоїть «та інші», проте, навіть в ньому згадуються і режим роботи, і встановлення або скасування неповного робочого часу, і система та розмір оплати праці, які будуть застосовуватися щодо певного працівника. 

Відповідно до ст. 57, 58 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

Тобто, ще до прийому працівника на роботу, роботодавець повинен вирішити, у які години має починати і закінчувати працювати цей працівник, і ознайомити його із цими правилами під час укладання трудового договору.  Або застосувати виключення – трудовий договір із нефіксованим робочим часом, про який ми розповімо далі. 

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пп. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП).  

Трудовий договір із нефіксованим робочим часом

В 2022 році у КЗпП з’явилася новація, яка дещо розширила права роботодавця. Мова йде про ст. 21-1 КЗпП, яка прописує правила укладання трудового договору із нефіксованим робочим часом. 

Увага! Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Роботодавець (роботодавець - фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням певних умов оплати праці.

В такому випадку роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, тобто, наразі це Мінекономіки. Ви можете знайти цю форму тут. 

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

• спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
• спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
• інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні). Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

Увага! Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, крім випадків відмови у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків, а також повідомленням роботодавцем працівнику про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час. За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.

Тобто, виглядає це все майже так, як у запитанні: чи може роботодавець прийняти людину на роботу і викликати її на роботу тоді, коли в ній є потреба і оплачувати тільки фактично відпрацьовані години?  Проте, навіть у цьому випадку, у працівника є гарантія з оплати праці. 

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за 32 години робочого часу.

У разі згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу - в порядку, передбаченому статтею 106 КЗпП (тобто, у подвійному розмірі).

А ще, крім іншого, у працівника, який працює за таким трудовим договором, є спеціальна гарантія – право змінити умови договору через рік після роботи за ним.  

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.

За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.