Зменшення окладу працівниці до повернення з декретної відпустки

Заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору. Адже з поняття, наведеного в ст. 21 КЗпП, випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією ж угодою заробітну плату.

Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону про оплату праці, роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Статтею 11 Закону № 2136 передбачено, що на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Тобто роботодавець, керуючись даною нормою, має право коригувати розмір зарплати працівників навіть у бік зменшення.

Проте, якщо колективним договором і штатним розписом передбачено відповідний розмір посадового окладу за певною посадою, яку роботодавець виплачував до цього часу (15000 грн), то він повинен її виплачувати працівнику, який раніше повертається з декретної відпустки. 

Законодавство не забороняє роботодавцю змінити істотні умови працівниці, що має дитину віком до 3-х років, у випадку, коли колишні істотні умови праці не можуть бути збережені. Але про них роботодавець повинен попередити та отримати згоду на роботу за новими умовам від працівника. Тому, скористатися моментом, що на даній посаді два місяці ніхто не працює та зменшити оклади не вдасться.

При цьому, зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням виплачувати відповідну зарплату певному працівникові, а повинно бути обґрунтовано змінами істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликана змінами в організації виробництва і праці, має бути не лише обґрунтована, а й доведено, що зміна зарплати працівника обумовлена принаймні одним із факторів, наведених у Постанові Пленуму № 9: раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових методів, технологій, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату тощо.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, до яких відносяться, зокрема, системи та розміри оплати праці, при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. 

У мирний час про зміну істотних умов працівник повинен був бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження або зміни (ст. 32 КЗпП та ст. 103 КЗпП).

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 КЗпП та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ст. 3 Закону № 2136).

Отже, при оформленні наказу про зміну істотних умов праці з обґрунтуванням причини зменшення окладу за певною посадою потрібно отримати згоду працівника (підпис, з наказом ознайомлений) та у разі погодження внести зміни до штатного розпису.

Якщо ж колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).

Звільнення в цьому разі проводиться з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку (який обчислюється за Порядком № 100).

Звертаємо увагу, працівник після попередження про зміну заробітної плати може відмовитися від подальшого продовження роботи в будь-який час протягом двомісячного строку (він не зобов'язаний «відпрацьовувати» ці два місяці). Навіть якщо працівник хоче звільнитися до закінчення цих двох місяців (що буває нерідко, адже іноді працівник може знайти нову роботу досить швидко), звільнення все одно проводиться за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги.

Тож, якщо провести зміни посадових окладів в сторону зменшення з дотриманням норм законодавства, то в подальшому роботодавець позбавить себе від трудових спорів в суді.