Відсторонення від роботи працівника за станом здоров’я

На підприємстві працює працівник, який пройшов обов'язковий медогляд і згідно висновку працювати на займаній посаді за станом здоров'я він не може. Через ситуацію, що склалася, у бухгалтера виникло ряд питань. Розглянемо. 

Як оплачувати період проходження медогляду? 

За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, які зобов’язані проходити таке обстеження (статті 169, 191 КЗпП), зберігається середній заробіток за місцем роботи (ст. 123 КЗпП).

Роботодавець має забезпечити своєчасну та організовану явку працівників на медогляд та обстеження. Для проведення медогляду роботодавець укладає договір із закладом охорони здоров’я, який має другу, першу або вищу акредитаційні категорії, ліцензію на здійснення медичної практики, у якому створено комісію з проведення медичних оглядів, а лікарі пройшли підготовку з професійної патології.

Проходження медичних оглядів працівниками доцільно планувати так, аби  вони проходили у робочі дні, визначені графіками роботи.

Як виняток, може допускатися факт проходження працівником медичного огляду у свій вихідний день. У такому випадку працівнику доцільно забезпечити надання інших днів відпочинку, а у разі неможливості з виробничих причин надати вихідні дні, за згодою працівника, за дні проходження медичного огляду також зберігається середній заробіток.

Середня заробітна плата, що зберігається за працівниками, які проходять медичний огляд, обчислюється відповідно до Порядку №100 за два попередніх місяці, що передують події.

Як оплачувати період відсторонення працівника за станом здоров'я? 

Згідно з ст. 46 КЗпП, відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Тож у разі, якщо працівник не може виконувати своїх функцій через стан здоров’я, роботодавець повинен відсторонити такого хворого від роботи, продовження якої може призвести до непередбачуваних наслідків, і вжити заходів щодо переведення цього працівника на легшу роботу.

За умови такого відсторонення працівника необхідно направити до медичного закладу для чіткого встановлення діагнозу, а надалі за необхідності направити на МСЕК із запитом, чи зможе цей працівник виконувати свої функціональні обов’язки.

У цей період за працівником зберігається середній заробіток на підставі ст.123 КЗпП.

І якщо за висновком МСЕК й індивідуальної програми реабілітації подальша робота на підприємстві такому працівнику не протипоказана, то його переводять на легшу роботу з гарантією оплати праці, передбаченою ст. 170 КЗпП. За якою при переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Як оплачується період відсторонення, якщо підприємство не пропонує працівнику переведення на легшу посаду? 

Роботодавець, який отримав медичний висновок про переведення працівника за станом здоров’я на легшу роботу повинен це зробити, як того вимагає ст. 170 КЗпП. Тобто роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу легшу роботу працівнику.

У разі якщо працівник відмовляється від запропонованої легшої роботи, це не може вважатися порушенням трудової дисципліни.

Заява хворого працівника про те, що він не матиме претензій до роботодавця і бере на себе всю відповідальність за стан власного здоров’я заради того, аби лишитися на роботі, котра протипоказана цим працівникам, не мають юридичної сили.

У такій ситуації роботодавець повинен пояснити цьому працівникові, що його треба відсторонити від роботи. А також у разі відмови перевестися на легшу роботу можна буде розірвати трудові відносини з ініціативи роботодавця на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

У питанні зазначено, що роботодавець не пропонуватиме працівнику легшу роботу, тоді як оплачувати час відсторонення? 

Зазначимо, не! пропонувати легшу роботу працівнику за станом здоров’я заборонено законодавством. Проте, у випадку, якщо на даний час у роботодавця немає такої роботи для працівника чи відсутня вакантна посада за легкими умовами праці, а залишити працівника на займаній посаді не можна (згідно висновків медогляду), то потрібно відсторонити його від виконання обов’язків за займаною на даний час посадою. Відсторонюється працівник від роботи до того часу, поки роботодавець створить відповідне місце роботи для такого працівника, оскільки згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис або ж віднайде таке робоче місце на іншому підприємстві чи для його пошуків звернеться до центру зайнятості.

Відсторонення працівника від роботи, в даному випадку, є простоєм, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, не з його вини. На час такого простою за працівником зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП). 

Таке відсторонення оформляється актом про відсторонення працівника від роботи (довільної форми) з зазначенням часу для вирішення проблеми та вжиття відповідних заходів для її вирішення. Акт підписується не менше як трьома особами та затверджується наказом керівника підприємства. В наказі зазначається порядок оплати часу простою в розмірі середнього заробітку за переднім місцем роботи з посиланням на ч. 3 ст. 113 КЗпП.

Який розмір вихідної допомоги при звільненні за станом здоров'я?

Звільнення працівника за станом здоров’я здійснюється на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Остаточний розрахунок проводиться у день звільнення (ст. 116 КЗпП). При припиненні трудового договору з працівником за стоном здоров’я, останньому роботодавець виплачує вихідну допомогу  у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).