Робота у державний вихідний

Відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП робочий тиждень за законодавством про працю не повинен перевищувати 40 годин.

Для працівників встановлюють п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Тобто, продавці можуть працювати 5 днів на тиждень по 8 годин на день, 6 днів на тиждень із 7-годинним робочим днем, а напередодні вихідних — не більше 5 годин (ст. 52 КЗпП). Але напередодні свят і неробочих днів продавець має право працювати на годину менше. 

У разі якщо графік роботи магазину 12 годин або магазин цілодобовий, зрозуміло, що потрібно запроваджувати підсумований облік робочого часу.

Згідно зі ст. 61 КЗпП, на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях, у відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для такої категорії працівників щоденної чи щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Відповідно до підсумованого обліку робочого часу, робота для такої категорії працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі (Методрекомендації №138). 

Детальніше про підсумований облік робочого часу ми писали тут:

Оплата надурочних та святкових годин при підсумованому обліку робочого часу

Про оплату роботи продавців у святкові дні ми писали тут:

Як розрахувати доплату за святкові дні травня, якщо зарплата нараховується двічі на місяць?

В табелі обліку робочого часу роботодавець відмічає фактично відпрацьований робочий час, який має відповідати реальному графіку роботи магазину. У табелі обліку робочого часу роботу у вихідні, святкові та неробочі дні позначають літерним кодом «РВ» або цифровим кодом «06» із зазначенням кількості фактично відпрацьованих годин без уточнення виду компенсації за роботу у цей день.

Як бути роботодавцю з залученням до роботи у святковий чи неробочий день при  переході на 8-годинний 5 днів на тиждень графік, розглянемо далі.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (далі – власник). Таким чином, для видання наказу про роботу у вихідний день необхідно мати:

• фактичну підставу, передбачену ч. 2 ст. 71 КЗпП України;
• дозвіл профспілкової організації (має надати саме виборний орган, а не його голова) або профспілкового представника;
• згоду сторін на спосіб компенсації роботи у вихідний день;
• згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення без згоди працівника.

У наказі про роботу у вихідний день обов’язково зазначається: підстава залучення працівників до роботи; прізвища, імена, по батькові і посади всіх працівників, які працюватимуть у цей день; спосіб компенсації за роботу у вихідний день кожному. Наказ доводиться до відома всіх працівників, які залучаються до роботи у вихідний день.

Оскільки залучення працівників до роботи у вихідний день (святковий, неробочий) день оформлюється наказом, то і надання компенсації (подвійна оплата або інший день відпочинку) за роботу в такий день також має оформлюватись наказом (розпорядженням роботодавця).

Слід мати на увазі, якщо сторони виберуть грошову компенсацію, оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП України, яка регулює оплату роботи у святкові та неробочі дні (ч. 2 ст. 72 КЗпП України).

Відповідно до ч. 1 ст. 107 КЗпП України робота у святковий та неробочий день оплачується в подвійному розмірі залежно від умов оплати праці в такому порядку:

• відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, робота яких оплачується за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
• працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий та неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

При цьому, згідно з ч. 2 ст. 107 КЗпП України оплаті в подвійному розмірі підлягають тільки години, фактично відпрацьовані працівником у святковий чи неробочий день. Частина 3 ст. 107 КЗпП України також передбачає можливість надання працівнику, який працював у святковий чи неробочий день, іншого дня відпочинку (відгулу) за його бажанням, проте слід урахувати, що інший день відпочинку надається працівнику тільки за наявності згоди сторін, оскільки законодавством не передбачено такий обов’язок роботодавця.

Таким чином, спосіб компенсації роботи у вихідний день завжди визначається угодою сторін (незалежно від того, від кого виходить ініціатива), а робота у святковий та неробочий день завжди оплачується в подвійному розмірі і лише по досягненні згоди сторін працівнику за його бажанням може бути надано інший день відпочинку (відгул).

Про надання відгулів за роботу у святкові дні ми писали тут: Відгул за роботу у святковий день

Нагадаємо, що законодавство забороняє залучати до робіт у вихідні наступних:

яким не виповнилося 18 років (ст. 192 КЗпП);

• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
• батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
• опікунів (піклувальників) (ст. 176, 186-1 КЗпП).

Таким чином, якщо роботодавець у магазині зробить вихідним 19 серпня, а 24 серпня залучить працівників до роботи (що не носитиме систиматичного характеру, при цьому обов’язково має бути одна з надзвичайних причин, перерахованих у ст. 71 КЗпП), потрібно все правильно оформити та оплатити, як зазначено вище.

Якщо роботодавець просто бажає, щоб магазин працював без вихідних, то такий режим роботи слід оформити як штатний режим з підсумованим обліком робочого часу, як написано вище.