Чи потрібно робити доплату за виконання обов'язків тимчасово відсутнього на роботі працівника?

Одразу підкреслимо, що  суміщення посад і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника одночасно із своєю роботою – це різні випадки (хоча вони і передбачені однією статтею КЗпП). В обох випадках працівнику належить доплата. В чому ж різниця? В періоді і причині виконання таких обов’язків (крім основної роботи).

Суміщення посад можливо за умови наявності вакантної посади. Тобто, про заміну тимчасово відсутнього працівника в цьому випадку не йдеться.

Коли із працівником домовляються про те, що він виконуватиме обов’язки за тимчасово відсутнього працівника, підставою для цього є як раз тимчасова відсутність (хвороба, відпустка, відрядження тощо) і, як правило, відомо, скільки часу треба буде виконувати обов’язки відсутнього працівника (тому ця заміна і відбувається тимчасово).  Коли відсутній працівник повернеться до роботи, свої обов’язки він виконуватиме вже самостійно, і необхідність в його заміні зникне.

Отже, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника у зв’язку з відпусткою, хворобою, виконанням службових доручень тощо на одному і тому ж підприємстві (в установі) передбачає, що працівник, який тимчасово виконує обов’язки відсутнього: 

• не звільняється від своєї основної роботи; 
• виконує додаткове навантаження поряд із своїми основними обов’язками у свій, встановлений графіком роботи, робочий час. За тимчасово відсутнім працівником на цей час зберігається його робоче місце (посада). 

Такі правила встановлені постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. №1145. Відповідно до норм ст. 105 КЗпП, працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, розміри якої встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. 

Звісно, якщо колективного договору на підприємстві немає (а зараз це буває досить часто і не заборонено), то розмір доплати узгоджується між працівником, який виконуватиме такі обов’язки, і роботодавцем (тобто, його представником, наприклад, керівником підприємства).

Слід зауважити, що  якщо посадовою інструкцією передбачене виконання обов’язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов’язки належать до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати. В інших випадках виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки за згодою працівника та за умови видання відповідного наказу.

Госпрозрахунковим підприємствам  законодавство не обмежує граничні розміри щодо встановлення доплат працівникам. Мінімального розміру такої доплати також  не існує. Як роз’яснює Держпраці, розмір доплати залежить від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт та ступеня використання робочого часу, який визначає керівник підприємства в наказі про покладення на працівника обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Тобто працівник отримує заробітну плату у вигляді окладу (тарифної ставки) за посадою, яку обіймає, та доплату — за наказом про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. 

Тому орієнтиром для застосування доплати за виконання додаткових обов’язків на період тимчасової відсутності працівників є колективний договір та/або положення про оплату праці,  наказ, у яких і визначені умови і розмір такої доплати.

Зверніть увагу: за якою посадою беруться  відсотки доплати (%) – того працівника, який замінює, чи того, якого замінюють –  теж керуємося колективним договором та/або наказом керівника. В колективному договорі та/або наказі про суміщення має бути чітко зазначено, від якої саме посади встановлюється доплата. Адже розмір доплати за суміщення затверджено тільки працівникам бюджетної сфери (на підставі п. 3 Постанови №1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» доплату за суміщення проводять в розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки) за основною посадою).

Таким чином, тимчасове виконання обов’язків іншого працівника і порядок роботи того, хто ці обов’язки виконує, фіксуються на підприємстві наказом його керівника. У цьому ж наказі зазначається і відповідний порядок оплати роботи працівника, який тимчасово виконує обов’язки іншого.