Сотрудник, проживающий за рубежом, может работать удаленно на украинском предприятии

Вопрос: Какими нормативными документами Украины разрешается/не разрешается трудоустройство в штатном составе персонала на украинском частном предприятии сотрудника, который практически постоянно проживает в Лондоне (имеет там недвижимость)? Украинское предприятие не имеет в Лондоне и в Великобритании филиалов, структурных подразделений, не проводит работу на объектах строительства и пусконаладки, не ведет там бизнес, не имеет хозяйственных отношений с резидентами Великобритании. Является ли такое пребывание за рубежом служебной командировкой сотрудника с ограничением строка до 60 дней? На практике предприятие командировку не оформляет, начисленную заработную плату относит на налоговые расходы предприятия.

Ответ: Исходя из вопроса можно сделать вывод, что речь идет о работнике – гражданине Украины, проживающем в Великобритании. Скорее всего, он имеет возможность выполнять трудовые обязанности удаленно, лишь время от времени появляясь на предприятии. Возможна ли такая форма работы? 

С точки зрения автора, да, если есть основания считать такую работу надомной.

На сегодня труд надомных работников регулируется Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 29.09.1981 г. № 275/17-99. В нем сказано, что надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом из  материалов и с  использованием   орудий   и средств труда,  выделяемых предприятием,   либо приобретаемых  за счет средств этого предприятия. Администрация может разрешать надомникам изготовление изделий  для   предприятия   из собственных   материалов   и   с использованием  личных  механизмов и инструментов.

Трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в  письменной  форме.  В  трудовом договоре с надомником должны  быть  наиболее  полно  изложены  как   основные,   так   и дополнительные условия,   определяющие   взаимные  обязательства сторон. Прием на  работу  в  качестве  надомника оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. На надомников распространяются все нормы законодательства о труде (в том числе и о порядке ведения их трудовых книжек), при этом особенности их работы на дому и удаленно от предприятия устанавливаются, как было указано выше, трудовым договором. Действующее законодательство не устанавливает специальных правил налогообложения доходов таких работников, а потому работодатель на общих основаниях как налоговый агент и страхователь, обязан исчислять из таких доходов ЕСВ и НДФЛ (поскольку речь идет о работнике – гражданине Украины, заключившем трудовой договор с предприятием на территории Украины). 

При этом то, что такой работник проживает большую часть времени за рубежом, не дает оснований признавать такое проживание командировкой – ведь он находится там по месту работы. В то же время, действующим законодательством четко не установлены правила определения служебных поездок такого работника, например, из Великобритании в офис предприятия в Украину, командировками. Поэтому, для обоснования признания таких поездок командировками, нужно четко указать в трудовом договоре, что именно, какой адрес в Великобритании, например, место проживания работника, является его местом работы. В этом случае, такие поездки туда и обратно будут являться командировками, если они оформлены соответствующим приказом о командировке, авансовым отчетом и другими подтверждающими документами. Будет в этом случае такой работник иметь и право на гарантии, установленные ст. 121 КЗОТ Украины (оплату проезда, проживания по месту командировки, суточные и оплату труда во время командировки). А предприятие-работодатель по таким командировкам будет иметь право на налоговые расходы (с учетом норм пп. 170.1.7 НКУ), при условии, что такая служебная поездка работника будет связана с хозяйственной деятельностью предприятия. 

Безусловно, случай с таким надомным работником достаточно экзотичен и не может не вызвать вопросов при проверках контролирующих органов. Но, с точки зрения автора, поскольку действующее законодательство не запрещает и не требует получения разрешений от контролирующих органов на такие трудовые отношения, то ни предприятие, ни работник ни в чем не нарушают действующее законодательство. Даже при условии отсутствия у предприятия внешнеэкономических отношений и деятельности, предусматривающей такие отношения.