Чи зберігати середній заробіток при зменшенні окладів працівникам?

Заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору. Зі ст. 21 КЗпП, випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією ж угодою заробітну плату.

Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону про працю, власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізособа — роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Водночас, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Названа норма передбачає, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Згідно зі ст. 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Проте, під час дії воєнного стану ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП щодо строків завчасного повідомлення не застосовується. Достатньо про зменшення окладу працівників повідомити до моменту запровадження таких змін. 

Зменшення розміру зарплати працівникам впроваджується внесенням змін до:

• колдоговору;
• Положення про оплату праці (якщо колдоговору немає) або іншого локального документу;
• штатного розпису.

Відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. У п. 10 Постанови Пленуму ВСУ №9 суд роз'яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Отже,  під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє низку заходів. Крім того, що в п. 19 Постанови Пленуму ВСУ №9 суд відніс до змін в організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Таким чином,  зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.

Обґрунтуванню змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва і праці та має бути доведено, що зміна зарплати працівників обумовлена принаймні одним із факторів, наведених у вищевказаній Постанові Пленуму №9.

Отже, у разі, якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, працівник має бути повідомлений про зниження заробітної плати. Якщо працівник згоден на зміну істотних умов праці, роботодавець має право зменшити зарплату після спливу зазначеного строку (це оформлюється наказом, з яким працівник також має бути ознайомлений під підпис). 

Щодо збереження зарплати, що згідно з ст. 114 КЗпП при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

Але в розглядуваній ситуації не відбувається переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і не відбувається переміщення працівника в порядку ч. 2 ст. 32 КЗпП. Тому збереження середнього заробітку протягом двох тижнів при зменшенні окладів працівникам (за займаними посадами) без переведення на іншу посаду чи інший підрозділ, не передбачено чинним законодавством.