Послуги з надання персоналу: чи треба оформлювати працівникам відрядження?

Згідно із пп. 14.1.183 ПКУ, послуга з надання персоналу це господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій. Але звертаємо увагу, що це визначення наведено в ПКУ, тож і використовується воно виключно з метою оподаткування, а не з метою упорядкування трудових відносин.

Зверніть увагу! Угода про надання персоналу може передбачати укладання зазначеними фізичними особами трудової угоди або трудового контракту із особою, у розпорядження якої вони направлені. Проте, це не обов’язково – такі працівники, як правило, залишаються у трудових відносинах з роботодавцем, який надає послуги з надання персоналу. Таким чином, саме він бере на себе обов’язки, які  повинен виконувати роботодавець згідно трудового законодавства, дотримуватися усіх прав та гарантій, які передбачені українським законодавством щодо цих працівників. 

Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін.

Часто можна почути й іншу назву таких договірних відносин – аутстафінг.  Проте, в Законі про зайнятість населення ця назва не згадується – такі роботодавці описуються як «суб'єкти господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців». Зверніть увагу, що виконання робіт за такими договорами за кордоном цей Закон, так як і створений КМУ на його виконання Порядок №400, не регулює (ч. 1 ст. 36 Закону про зайнятість населення). 

По суті, якщо планується, що працівники укладуть трудові договори із компанією-нерезидентом, при сприянні в такому працевлаштуванні за кордоном української компанії, це більше нагадує послуги з посередництва при працевлаштуванні за кордоном (ст. 38 Закону про зайнятість населення). Але, оскільки в запитанні це не згадується, то ми цей варіант не розглядатимемо, і одразу перейдемо до прав працівників у ситуації, коли компанія-нерезидент їх лише «орендує». 

Окремо в законодавстві для них норм не передбачено. А отже, вони матимуть ті ж самі права, як й решта працівників. Тобто, їх працю оплачуватиме фактичний роботодавець, у розмірі та в порядку, визначеними трудовим або колективним договором, штатним розписом, положенням про оплату праці на підприємстві-резиденті. 

Зберігаються за ними й права, передбачені в разі виконання службового завдання поза межами місця роботи. Такий випадок підпадає під визначення «службового відрядження» за Інструкцією №59. Проте пам’ятайте, що це визначення діє тільки для працівників державних органів, підприємств, установ та організацій, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів. Решта СГ обов’язково повинні визначити у своєму розпорядчому документі, які саме поїздки будуть вважатися відрядженням. При формуванні такого власного визначення відрядження можно скористатися приписами Інструкції № 59 як довідковими.

А отже, для того, щоб спрямувати працівників на роботу поза їх звичайним робочим місцем, треба оформити відрядження, під час якого за ними зберігаються посада та оплата праці (не нижче середнього заробітку), оплата проїзду до місця відрядження та назад, оплата проживання під час відрядження та добові. Словом, все відбуватиметься і оформлюватиметься як при звичайному закордонному відрядженні. Ось тільки на місці вони виконуватимуть завдання, які надаватимуться компанією-нерезидентом (але лише в межах робіт, які зазначені у договорі із компанією-резидентом і про те, які саме роботи вони будуть виконувати, працівники повинні бути ознайомлені до відрядження; звісно, що ці роботи мають відповідати їх кваліфікації та посаді). 

Цілком можливо, що компанія-нерезидент візьме на себе (згідно договору із компанією-резидентом) частину витратіз забезпечення працівників – наприклад, оплатить проїзд, надаватиме безоплатне харчування та місця для проживання. 

З цього приводу слід зазначити таке: зменшення суми добових в разі забезпечення безоплатним харчуванням відрядженим працівникам передбачено законодавством (а саме Інструкцією №59) лише у випадку, якщо вони є держслужбовцями або працівниками державних органів, підприємств, установ та організацій, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів. Для решти випадків такої вимоги немає (як не встановлено і гарантованого розміру добових), а розмір добових визначає сам роботодавець. 

Водночас, неоподаткованими є витрати на працівника, зазначені пп. 170.9.1 ПКУ – де безоплатного харчування не передбачено. Свої персональні потреби працівник має вирішувати сам, для цього йому і виплачуються добові. Отже, вартість безоплатного харчування (якщо договір та решта наданих замовником документів дозволять його персоніфікувати) стане додатковим благом працівника у негрошовій формі. 

Щодо витрат на проїзд та проживання, вони вважаються неоподаткованими, але у випадку наявності документального підтвердження понесених витрат. Наприклад, якщо проїзд та проживання оплатило саме підприємство-роботодавець або такі витрати були відшкодовані працівнику (чи він витратив на них аванс, отриманий на відрядження). Випадок, коли ці витрати бере на себе замовник, в ПКУ не розглядається. 

Ми аналізували цю проблемну ситуацію тут. Висновки, по суті, будуть ті ж самі і у випадку, якщо приймаюча сторона є компанією-нерезидентом (хіба що облік та оподаткування таких витрат у цієї компанії ми не розглядаємо). 

Щоб не наражатися, з одного боку, на претензії Держпраці щодо невиконання обовязків роботодавця із оплати проїзду та проживання, і з іншого боку від податківців, які можуть вважати вартість проїзду та проживання оподаткованим доходом (або роботодавця, або працівників, цю ситуацію можна розглядати по-різному), варто або включити вартість таких витрат до ціни послуг, або компенсувати їх замовнику (про що зазначити в договорі).