Головна Усі консультації Праця та соціальний захист Трудові відносини

Зміна графіка роботи підприємства

На підприємстві пятиденний графік роботи, а роботодавець планує ввести "шестиденку". Загальна кількість відпрацьованих годин у місяць не буде перевищувати норму. Як перевести працівників на інший графік роботи?

В статті 32 КЗпП зазначається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Працівник звільняється з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Якщо в організації укладено колективний договір, то в ньому має бути врегульовано питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (ст. 13 КЗпПст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII). Отже, якщо в колективному договорі визначено, що вихідні дні в організації — це субота і неділя,  а підприємство бажаєт це змінити, то колективний договір потребує внесення змін. Оскільки це договір, то зміни в нього вносяться в тому ж порядку, в якому цей договір укладався. Тобто, в односторонньому порядку роботодавець не може змінити таку суттєву умову. 

Необхідним буде внесення змін і до Правил внутрішнього трудового розпорядку, оскільки саме цей локальний акт визначає час початку, закінчення робочого дня, тривалість перерв.

Зверніть увагу, що п. 10 постанови №9 встановлено, що припинення трудового договору відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликано змінами в організації виробництва та праці.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 постанови №9).

Після внесення змін до колдогвору (за наявності) та до ПВТР про таку зміну режиму роботи необхідно буде попередити працівників, не пізніше ніж за два місяця до початку дії змін (нового графіку), шляхом видання наказу та ознайомлення кожного працівника під підпис! 

Доступ до повного тексту цієї консультації можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 43 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Галина Казначей
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Трудові відносини

Новини від Дт-Кт «Дебету-Кредиту» – тепер у Viber!

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі