Як встановлювати графік роботи та перерви суміснику?

Тривалість перерв для харчування та відпочинку встановлена ст. 66 КЗпП. І вона діє навіть під час воєнного стану. 

Ця стаття говорить: "Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку".

Є певні особливості для підприємств, де перерви встановити не можна, але це не той випадок, виходячи з запитання, тому зараз ми його розглядати не будемо. 

Отже, в установі вже є затверджений внутрішній трудовий розпорядок, у якому визначено, як надаються працівникам перерви на обід. І, зверніть увагу: такі перерви не включаються в робочий час. Таким чином, за умов, зазначених у запитанні, можливі два варіанти:

1. Або працівник відпрацьовує 5 годин, але тоді має бути змінений графік його перебування на робочому місці. Тобто, він відпрацьовує 4 години (з 8:00 до 12:00), потім у нього перерва 45 хвилин (до 12:45), а далі він працює ще одну годину (з 12:45 до 13:45);
2. Або він працює зазначені 5 годин (з 08:00 до 13:00) без обідньої перерви, але в такому випадку для нього треба вносити зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку. 

Наскільки другий варіант законний? 

З одного боку, КЗпП виключень для тих, хто працює неповний робочий час, не містить. І  порядок надання, тривалість перерв для відпочинку, в тому числі для харчування, встановлюються роботодавцем самостійно в правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, установлених чинним законодавством, у порядку, зазначеному в ст. 142 КЗпП.

З іншого боку, очевидно, що працівник матиме можливість пообідати лише на годину пізніше, у вільний після роботи час. І, якщо він сам на це згодний, то чому це заборонено? Одна справа, якщо це неможливо через графік роботи самої установи. Але якщо робота установи на такі обідні перерви не припиняється, і працівник матиме можливість виконувати свої трудові обов’язки в той час, коли решта його колег відпочивають, то чому ні? 

На нашу думку, це питання слід задати Мінекономіки – адже саме це міністерство зараз наділено повноваженнями консультувати з питань трудового законодавства. 

Графік роботи при неповному робочому часу

Що ж до тривалості неповного робочого часу, то це питання узгоджують між собою роботодавець і працівник при прийнятті на роботу, або пізніше, якщо умови роботи змінюються. Тобто, нічим наразі не заборонено, щоб працівник працював різну кількість годин протягом днів у тижні, або протягом тижнів у місяці – якщо все це не перевищує звичайну норму робочого часу. Але про те, за яким графіком працівник має працювати і бути присутнім на робочому місці, він має бути повідомлений заздалегідь (і бути із цим згодним!). Оплата праці при цьому відбуватиметься пропорційно фактично відпрацьованому робочому часу. 

Зазвичай про такі зміни у роботі працівника повідомляють за два місяці – це передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП (адже графік роботи та її тривалість це істотні умови праці). Проте під час дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Мінекономіки у своєму роз’ясненні, яке ми наводили тут, зазначило: працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Тобто, що слід розуміти: 

1) графік роботи працівника це істотна умова праці, на яку він погоджується, коли приймається на роботу. Отже, до початку його роботи, новоприйнятий працівник має бути ознайомлений із тим графіком, за яким він працюватиме. Це стосується і тривалості робочих годин, які він має відпрацювати протягом кожного наступного робочого дня, і обідніх перерв (будуть вони чи їх не буде, із урахуванням зазначеного вище). Брати на роботу працівника із невизначеним графіком роботи, як правило, не допускається. Виключення може становити лише ненормований робочий час, докладніше про який читайте тут; 

2) графік роботи працівника це те, що узгоджується між ним та роботодавцем. Тому цілком законна ситуація, коли в різні дні тижня працівник буде працювати різну кількість годин. Головне при цьому не перевищувати норму робочого часу, передбачену ст. 50 КЗпП;  

3) пізніше, вже під час перебування у трудових відносинах, графік роботи працівника з ініціативи роботодавця або за їх взаємною згодою може змінитися. Але кожну таку зміну треба документально оформлювати (наказом керівника) і про цю зміну треба повідомити працівника до початку роботи за новим графіком; 

4) якщо працівник не погодиться працювати за новим графіком, це його право. У довоєнний час він мав працювати за старим графіком ще 2 місяці – бо його мали попередити за 2 місяці до зміни графіку. Зараз такого проміжку немає, і у працівника значно менше часу на прийняття рішення. Проте, право відмовитися у нього залишається.  Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. При звільненні за такою підставою працівник має право на вихідну допомогу згідно з ст. 44 КЗпП. 

І, звісно ж, бувають форс-мажорні обставини, за яких працівники не працюють (не з їх вини) або навпаки працюють більше, ніж встановлено їх графіком. Проте, це не постійні, а тимчасові зміни, спричинені виробничою необхідністю або іншими невідворотними і непередбачуваними обставинами. 

Залучення до роботи поза межами графіку називається надурочними роботами (ст. 62-65 КЗпП та ст. 106 КЗпП тощо) або ж роботою у вихідні дні (ст. 72 КЗпП). Про роботу у вихідні дні в запитанні не йдеться, а ось що буде у випадку, якщо працівника залучать до роботи у більшій кількості годин, ніж передбачено його графіком, а сам графік із ним перед цим не узгодять? А ми говоримо про працівника, який працює за неповним робочим часом. І це досить цікаво. 

Адже за ст. 62 КЗпП надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61). І в цих статтях про неповний робочий час ані слова. Можливо, тому Мінюст, наприклад, вважає, що:  «працівники, які уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, взагалі не можуть залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену тривалість робочого часу лише за умови взаємної домовленості між сторонами трудового договору». А Держпраці не вважає надурочною роботу з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах законодавчо встановленої тривалості повного робочого дня. Тобто, Мінюст вважає, що це взагалі неприпустимо, якщо не внести зміни до трудового договору, а Держпраці вважає, що припустимо, проте оплачуватися буде в одинарному розмірі, як звичайна робота. 

Тому, щоб не наражатися на трудові спори, краще надурочних робіт (поза графіком) у випадку із неповним робочим часом уникати. А якщо уникнути виконання роботи саме цим працівником неможливо, то оформлювати цей час змінами графіку та заручатися згодою на це працівника.