Звільнення працівника, який не виходить на роботу під час випробувального терміну

Згідно зі ст. 26 КЗпП, роботодавець має право встановити випробувальний термін для працівника при прийнятті його на роботу. Встановлюється він з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Окрім того, вказаною статтею визначено певну категорію осіб, яким не встановлюється випробувальний термін.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (ст. 27 КЗпП).

Встановлення працівнику випробування на безоплатній основі законодавством не передбачено. Тобто праця найманої особи у період випробувального терміну має оплачуватися роботодавцем в обов’язковому порядку.

Роботодавець вправі, у разі встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі упродовж строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні (ст. 28 КЗпП). Підставою для звільнення буде п. 11 ст. 40 КЗпП — «звільнення у зв'язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку він прийнятий або виконуваній роботі протягом випробувального терміну».

Для проведення звільнення у роботодавця мають бити вагомі докази, які підтверджують невідповідність працівника запропонованій роботі (доповідні записки безпосереднього керівника, щоб мати документальні факти, що підтверджуютьневідповідність працівника запропонованій роботі під час випробувального терміну та пояснення працівника про причини невиконання своєї роботи).

Звертаємо увагу, що тимчасова непрацездатність не включається до випробувального терміну (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Отже, звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП здійснюється у випадку невиконання роботи під час випробувального терміну. Тому, в даному випадку, роботодавцю варто перед тим, як прийняти рішення про звільнення працівника під час випробувального терміну, з’ясувати причину відсутності на роботі, щоб не звільнити під час лікарняного. Якщо факт тимчасової непрацездатності не встановлено, але встановлено вагомі підстави відсутності працівника на роботі, то звільняти такого працівника не варто. Оскільки, якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування продовжується на відповідну кількість днів.

Якщо ж пояснення виявляться неповажними, то варто розглядати варіант звільнення працівника за прогул згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки на працівника під час випробувального терміну також розповсюджується законодавство про працю. Тож якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, роботодавець має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП).

Прогулом вважається, в тому числі, відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП). 

Для звільнення за прогул також мають бути вагомі докази, які підтверджують відсутність працівника на роботі (доповідні записки безпосереднього керівника, щоб мати документальні факти, що підтверджують невідповідність працівника запропонованій роботі під час випробувального терміну та пояснення працівника про причину відсутності на роботі). 

Крім того, якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома. До відвідання доцільно залучити декількох осіб, зокрема представника трудового колективу. Результат відвідування оформлюють актом.

Також повторимося, роботодавцю слід з’ясувати, чи не відкрито е-лікарняний, перевіривши у реєстрі. Якщо його там немає, то можливо міг бути виписаний паперовий лікарняний і потрібно дочекатися, поки працівник надасть його для оплати. Позаяк звільняти працівника під час тимчасової непрацездатності заборонено ч. 3 ст. 40 КЗпП, бо це є поважною причиною відсутності на роботі.

Отже, якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності. Оскількине можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні) та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.

Після повернення працівника на роботу і з’ясування всіх обставин відсутності та отримання від нього письмових пояснень роботодавець може прийняти рішення про звільнення працівника, якщо він справді прогулював за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. 

Отже, після того як усе з’ясовано, зібрано повний пакет документів, що підтверджують прогул/відсутність працівника,що перебуває на випробувальному терміні, роботодавець приймає рішення про звільнення. Для цього потрібно оформити наказ про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП і обов’язково у день звільнення провести остаточний розрахунок при за ст. 116 КЗпП з дотриманням умов, викладених у ч. 1 ст. 47 КЗпП: видати копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у нього.