Догана та звільнення вагітної працівниці

Із запитання відразу видно порушення роботодавцем при прийнятті на роботу вагітної. Порушення полягає у встановленні випробувального терміну, зокрема, вагітній жінці при прийнятті на роботу, це прямо передбачено ст. 26 КЗпП.

Отже, якщо в наказі про прийняття на роботу було прописано про встановлення випробувального терміну, то потрібно до моменту перевірки виправити порушення шляхом внесення змін до наказу про прийом на роботу вагітної жінки в частині встановлення випробування.

Згідно з п. 11 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Але разом з тим, ч. 3 ст. 184 КЗпП встановлено заборону на звільнення вагітних жінок за ініціативою роботодавця. Крім цього, ст. 187 КЗпП забороняється також знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю.

За порушення трудової дисциплiни до працiвника може бути застосовано такий вид стягнення, як догана (п. 3 ст. 147 КЗпП).  

Також, згідно п. 2 ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) зазначено, що з метою забезпечення ефективного здійснення права працюючих жінок на охорону материнства вважається незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею свого роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки по вагітності та пологам або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період.

Таким чином, звільнити вагітну жінку з ініціативи роботодавця є порушенням норм законодавства, навіть, якщо їй винесено догану.

Звільнити вагітну жінку можна лише: 

• під час ліквідації підприємства з правонаступництвом - звільнення вагітної можливе за п. 5 ст. 36 КЗпП шляхом переведення на інше підприємство, установу, які є правонаступниками. При цьому правонаступник зобов`язаний прийняти її на роботу у порядку переведення. 
• у разі повної ліквідації підприємства з обов`язковим працевлаштуванням. У цьому разі власник чи уповноважений орган здійснює їх працевлаштування самостійно або через державну службу зайнятості.

Що стосується запитання про утримання із зарплати працівниці суми за користування корпоративним таксі зазначимо. 

Згідно зі ст. 136 КЗпП відшкодування завданої шкоди шляхом відрахування із зарплати працівника за наказом (розпорядженням) роботодавця відбувається, якщо її розмір не перевищує середнього місячного заробітку такого працівника та звернено до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівника.

Тому, щоб уникнути конфлікту, слід якомога точніше зафіксувати дату виявлення шкоди та підтвердити це необхідними документами:

• актами про результати інвентаризації, ревізії,
• рішеннями спеціальних комісій,
•  доповідними записками,
• заявами,
• пояснювальними записками винуватця розкрадання тощо.

З розпорядженням або наказом про стягнення суми збитку працівника треба обов’язково ознайомити під підпис. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

Тобто, працівниця, яка використовувала корпоративне таксі в особистих цілях, може добровільно відшкодувати її розмір повністю або частково. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. 

Про документальне оформлення догани ми писали тут.

Також зазначимо, що відомості про оголошення догани, на відміну від заохочення, до трудової книжки не заносяться. Проте для ведення обліку застосування дисциплінарних стягнень про це робиться відповідний запис у розділ 2.2 «Дисциплінарні стягнення» доповнення до особового листка з обліку кадрів.