Як працівнику змінити основне місце роботи?

Чинне законодавство не дає нам чіткої відповіді на це запитання.

Фахівці Мінсоцполітки у листі від 18.10.2017 №446/0/22-17/134 зазначили, що згідно з частиною першою ст.32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж самому підприємстві, установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством установою. Організацією допускається лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП.

Також фахівці Мінсоцполітики звертаються й до ст. 21 КЗпП й зазначають що працівники вправі, крім укладання трудового договору за основним місцем роботи, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Також, підкріплюють свою позицію посиланням на п.31 Постанови Пленуму ВСУ №9, в якій йдеться, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді визначеній у трудовому договорі.

Отже, якщо працівник залишається працювати на тій же посаді, на тому ж підприємства, переведення в розумінні ст.32 КЗпП не може бути застосовано. Тож такого працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом та прийняти на основне місце роботи за новим  трудовим договором із урахуванням вимог ст. 24 КЗпП.

Аргументи на користь звільнення-прийняття

На думку автора, є щонайменше п’ять аргументів щодо неможливості переведення з сумісництва на основне місце роботи й навпаки.

Аргументи проти переведення з основного місця роботи на роботу на сумісництвом і навпаки:

1.  відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП;

2. невірне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100, у разі переведення;

3. невірне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 у разі переведення;

4. неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до ДФСУ про укладення трудового договору з працівником та не відображення в табл. 5 звіту з ЄСВ

5. неможливість відображення так званого «переведення» у  трудовій книжці працівника.

Аргумент 1: Відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП

В нормах чинного КЗпП про «переведення» йдеться у таких статтях:

1. переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);

2. тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст.  33 КЗпП);

3. тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою (ст. 34 КЗпП);

4. переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст.170 КЗпП);

5. переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

Тож, як бачимо у цих статтях ні слова не зазначено  про переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом чи навпаки.

Аргумент 2. Невірне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100

Невірне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 призведе до неправильного обчислення відпускних або інших виплат, які розраховуються відповідно до Порядку №100.

Відповідно до Порядку №100 існують 2 розрахункових періоди:

• 12 календарних місяців – обчислення відпускних або компенсації за невикористану відпустку
• 2 календарних місяці – у інших випадках збереження.

Й у Порядку №100 зазначена ціла процедура обчислення відпускних або інших виплат, відповідно до якої першим кроком є визначення розрахункового періоду.

Розрахунковий період може бути повний – 12 місяців. Неповний  - в такому випадку обчислення середньої заробітної плати  відбувається з виплат за фактичний час роботи з першого до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку (абзац 2 Порядку №100).

Якщо працівником не відпрацьованого жодного календарного місяця, то відпускні або компенсація обчислюється з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу (п.4 Порядку №100)

Наприклад, для обчислення відпускних розрахунковим періодом є 12 календарних місяців, та якщо «перевести» працівника з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, відбудеться спотворення розрахункового періоду . Як результат невірно розраховані відпускні, компенсація за відпустку що призведе до зменшення чи збільшення  розміру тих же відпускних.

Тобто, визначення розрахункового періоду є вирішальним етапом. Також, слід зважати на те, що оплата за сумісництвом за роботу частіше є меншою, ніж тоді коли працівник працює за основним місцем роботи.

Аргумент 3. Невірне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266

 Невірне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266, призведе до неправильного обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності та  допомоги по вагітності та пологах.

Ситуація аналогічна вищезазначеній. Невірне визначення розрахункового періоду призводить до спотворення в  кінцевому результаті  розміру середнього заробітку. Та,  відпускні підприємство оплачує за власний рахунок, але суми з тимчасової непрацездатності  (починаючи з шостого дня) та допомога по вагітності та пологах виплачують за рахунок ФСС. І якщо суму однієї з вищеназваних допомог буде завищено, то доведеться, якщо виявиться, не лише повернути певну суму, а й сплатити фінансові чималі санкції.

Також, тут слід нагадати, що за основним місцем роботи лікарняні виплачуються на підставі оригіналу листка тимчасової непрацездатності. Та за сумісництвом оплата лікарняних провадиться  на підставі копії виданого у встановленому порядку листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи та довідки про середню зарплату з основного місця роботи.

Аргумент 4. неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до ДФСУ про укладення трудового договору з працівником та не відображення в табл.5 звіту з ЄСВ

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення до ДФСУ про прийняття на роботу працівника. Повідомлення про прийняття подається як щодо працівників, які працевлаштовуються на основне місце роботи та і щодо працівників, які працевлаштовуються за сумісництвом. (ст.24 КЗпП)

Як же бути, якщо працівника «перевели» з сумісництва на основне місце роботи і навпаки за «нереальною» статтею КЗпП про «переведення»?

Тут  же відразу само по собі  напрошується запитання щодо таблиці 5 звіту з ЄСВ. Хоч в оновленій таблиці 5 і є графа де будуть відображатися переведення, але повернімося до того, що лише переведення, які нормах чинного законодавства, тобто у КЗпП.

Тож і в таблиці 5 слід відобразити прийом та звільнення працівника, оскільки переведення відобразити неможливо за відсутності такої норми в чинному законодавстві.

А за неподання повідомлення про прийняття передбачено накладення штрафу у розмірі однієї мінімальної заробітної плати як за порушення інших норм чинного законодавства. (ст. 265 КЗпП).

Аргумент 5. Неможливість відображення так званого «переведення» у  трудовій книжці працівника

І наостанок самий цікавий аргумент. Незважаючи на те, що як вважають фахівці, трудова книжка це рудимент і її потрібно відмінити , з чим не можна не погодитися, але на сьогодні реалії такі, що й Інструкція №58 чинна й норми в КЗпП (ст.24 КЗпП, ст.47 КЗпП, ст.48 КЗпп, ст.144 КЗпП, ст.233 КЗпП,  ст. 235 КЗпП) щодо трудових книжок діють й самі трудові книжки слід заповнювати.

Відповідно до вищезгаданих статей трудові книжки:

• ведуться на всіх працівників, які працюють у роботодавця понад 5 днів;
• під час прийняття на роботу працівник окрім інших документів, повинен надати належно оформлену трудову книжку (якщо звісно це не перше місце роботи і працівник не працевлаштовується за сумісництвом);
• роботодавець  зобов'язаний  видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Уявімо таку ситуацію: на підприємстві працює працівник за зовнішнім сумісництвом, та керівництво підприємства прийняло рішення про те, що це місце роботи для цього сумісника має стати основним.  Та трудова книжка знаходиться за основним місцем роботи працівника.  То як внести запис і яким має бути запис до трудової книжки, якщо провести переведення з місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи і на яку норму КЗпП слід посилатися в трудовій книжці у разі таких переведень?

• Або ж ситуація наступна, працівник був працевлаштований за основним місцем роботи на підприємстві. Керівництво вирішило, що він на підприємстві стане сумісником, а на основне місце роботи влаштується деінде. Тож, знову повертаємося до норм чинного законодавства. Трудова книжка працівнику видається в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо ж піти шляхом «переведення» й у трудовій зазначити «Переведено з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом», то на яких підставах працівнику можна видати трудову книжку на руки, оскільки немає факту звільнення?

Тож, якщо працівник вирішив змінити основне місце роботи, цю процедуру слід провести через звільнення-прийняття.