Звільнення працівника за прогул є стягненням за порушення трудової дисципліни

Відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин є прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул, окрім вимушеного, не оплачується-1, проте є однією з підстав для звільнення найманого працівника з ініціативи роботодавця (п. 4 ст. 40 КЗпП).

1 - Оскільки згідно зі ст. 1 Закону України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода за виконану роботу.

Порядок документального оформлення прогулу законодавством прямо не визначений. Щоб уникнути трудових спорів і мати докази правомірності звільнення працівника або невиплати йому зарплати за час прогулу, факт відсутності працівника на роботі необхідно підтвердити документально.

До таких документів можна віднести, наприклад, акт, складений трьома особами (працівниками підприємства-роботодавця) про факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня.

Звільнення у цьому разі є одним зі стягнень за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП), тому необхідно дотримуватися правил застосування дисциплінарних стягнень, визначених главою X КЗпП. Так, статтею 148 КЗпП визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується працедавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Водночас дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Отже, законодавством прямо встановлено конкретні часові межі, коли роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення. Крім того, відповідно до ст. 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від працівника-порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Якщо ж працівник відмовляється надати письмові пояснення, складається акт у довільній формі про відмову надання пояснень за фактом прогулу. Його підписують три особи — працівники підприємства-роботодавця. Зауваження про відмову працівника від надання пояснень може бути і частиною акта, яким встановлено факт його відсутності на робочому місці.

У разі прийняття рішення про накладення на працівника дисциплінарного стягнення в формі звільнення слід пам'ятати, що відповідно до ст. 43 КЗпП таке звільнення можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Якщо керівник прийняв рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Наказ про звільнення із зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності (звільнення) має бути доведений працівнику під розпис (ст. 149 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється виходити на роботу взагалі, наказ про звільнення варто відправити поштою рекомендованим листом на адресу працівника. До наказу необхідно додати пропозицію з'явитися за трудовою книжкою та отриманням належних за розрахунком при звільненні коштів. При цьому датою звільнення буде останній день, в який працівник працював, тобто був на роботі-2. Ця дата також буде зафіксована в табелі обліку використання робочого часу підприємства. Зауважимо, що при звільненні за порушення трудової дисципліни (в тому числі за прогул) працівник не має права на одержання невикористаної відпустки, але за ним зберігається право на грошову компенсацію за невикористану відпустку (ст. 3, ст. 24 Закону про відпустки).

2 - Таким чином працедавець уникне колізії між Законом про оплату праці і п. 2. 26 Iнструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. №58.