Три ситуації: чи всі підлягають відображенню в додатку 5 об'єднаної звітності?

Відповідно до ч. 3 ст. 179 КЗпП та ч. 1 ст. 18 Закону про відпустки за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Вихід з декретної відпустки за сумісництвом в додатку 5 Об'єднаної звітності

Не чекаючи, поки дитині виповниться 3 роки, працівник може вийти на роботу, перервавши таку відпустку. Щоб оформити вихід з такої відпустки, працівнику потрібно написати заяву з проханням перервати відпустку для догляду за дитиною до 3 років з зазначенням дати, а роботодавцю видати відповідний наказ.

У додатку 5 Об’єднаної звітності інформація щодо такого працівника відображається так:

• у графі 7 — код категорії «6»;
• у графі 10 — дата переривання відпустки для догляду за дитиною «10082022»;
• у графі 16 — зазначається номер і дата наказу про переривання відпустки для догляду за дитиною до 3-х років.

В залежності від того, в якій програмі працює бухгалтер, можливо потрібно буде заповнити графи 13-15.

Переведення з зовнішнього сумісника на основне робоче місце? Переведення з посади «директор комерційний» на «директор»?

Відповідно до ст. 21 КЗпП, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором чи угодою сторін.

Тобто працівники мають право, крім укладання трудового договору за основним місцем роботи, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Отже, заміна місця роботи за сумісництвом на основне — це не зміна місця роботи як такого та не зміна посадових обов’язків, а в даному випадку, ще й зміна посади з комерційного директора на директора підприємства. Тож це не те питання, яке можна вирішити наказом про переведення. Тому такого працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом та прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором. 

Таким чином, комерційний директор має написати дві заяви: одну на звільнення з місця роботи за сумісництвом, а другу – про прийняття на основне місце роботи на посаду директора підприємства. Під ці заяви видаються відповідні накази та укладається новий трудовий договір.

Інформація про звільнення/прийняття директора відобразиться у додатку 5 Об'єднаної звітності двома рядками (якщо зміна місця роботи відбулася в межах одного кварталу):

• 1-й рядок: за категорією особи у графі 7 – «2 - сумісник»;  з датою закінчення трудових відносин «10082022» у графі 10; у графах 13-15 – професійна назва, код КП та посада комерційного директора; у графі 16 – наказ про звільнення від…№…; у графі 17 –підстава припинення трудових відносин (ст. 36 КЗпП або ст. 38 КЗпП);
•  2-й рядок - прийняття цього ж працівника на роботу за категорією особи у графі 7 – «1 - наймані працівники за основним місцем роботи» з датою початку трудових відносин «11082022» у графі 10; у графах 13-15 – професійна назва, код КП та посада директора; у графі 16 – наказ про прийняття на роботу від…№… . 

Тож, в даному випадку зміниться тільки графа 16 «посада»: звільнення «директор комерційний» на прийняття на роботу «директор».

Якби працівниця, яка перервала відпустку для догляду за дитиною до 3-х років, просто перевелася на іншу посаду без зміни місця роботи за сумісництвом на основне, був би один рядок з зазначенням у Додатку 5 Об’єднаної звітності в графі 12 – «1».

За вказаних вище обставин оптимальним варіантом буде звільнити працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років з посади за сумісництвом з першого дня після виходу з відпустки, а прийняти наступним днем і це не буде порушенням, адже і до звільнення, і відразу після прийняття за працівником зберігають робоче місце.

При цьому у підприємства за місцем роботи комерційного директора як сумісника виникає обов’язок щодо проведення остаточного розрахунку при звільненні за ст. 116 КЗпП.

У випадку, якщо на підприємстві був виданий наказ про переведення працівника, а не прийняття/звільнення, відповідно не був вчасно проведений остаточний розрахунок, то щоб не наражатися на штрафи за порушення ст. 116 КЗпП, існує ще одна думка з даного питання, про неї ми писали тут.

При цьому не забуваємо, що при виборі «переведення» доведеться доводити правильність своїх дій при перевірці (після їх відновлення). Якщо не вдасться, то штраф за порушення інших вимог законодавства про працю за абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП у розмірі 1 МЗП за кожне таке порушення. Але це буде мінімум ніж за порушення ст. 116 КЗпП.

У додатку 5 Об’єднаної звітності таке переведення відображатиметься із зазначенням в графі 12 – «1», з датою початку роботи на новій посаді «10082022» у графі 10; у графах 13-15 – професійна назва, код КП та посада директора; у графі 16 – наказ про переведення від…№… . 

Тож, якої позиції триматися, вирішувати роботодавцю.