Cуміщення чи сумісництво: яка різниця в оформленні

В першу чергу рекомендуємо визначитися, як саме має працювати працівник за сумісництвом чи суміщенням.

Сумісництво

Відповідно до ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Постановою КМУ №245 встановлено, що робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час.

Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно.

Окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у підприємця-фізичної особи.

Наприклад, за основним місцем роботи працівник працює з 9:00 до 18:00, а з 18:30 до 19:30 він працює за сумісництвом на іншій посаді.

Таблиця 5 звіту з ЄСВ

Так, якщо говорити про сумісництво, то при прийнятті на роботу щодо такого працівника має бути заповнено два рядки у таблиці 5 звіту з ЄСВ.

Тобто, в першому рядку заповнюється інформація про основне місце роботи працівника із зазначенням відповідної посали. В другому – зазначаємо про місце роботи за сумісництвом.

https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/56638

https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/49382

https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/45200

Суміщення

Суміщення професій (посад) — виконання працівником одночасно зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в основний робочий час у той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу. При цьому окремий трудовий договір з працівником не укладається, лише видається по підприємству наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням. Працівник виконує додаткові обов’язки за іншою (суміщуваною) посадою (професією) у межах робочого часу за основним місцем роботи. Наприклад, з 9:00 до 18:00 працівник суміщає роботу за основною посадою і за неосновною посадою.

Працю сумісника оплачують пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

За виконання обов’язків за суміщуваною посадою працівнику встановлюють доплату до посадового окладу за основною посадою.

Передумовою як для суміщення професій (посад), так і для сумісництва є наявність у штатному розписі вакантної посади. За відсутності вакансії суміщення або сумісництво неможливо.

Оплата праці  при суміщенні

Відповідно до ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. 

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Отже, якщо колективного договору немає, розмір такої доплати встановлюється за домовленістю між працівником та роботодавцем (як правило, його зазначають в наказі про призначення суміщення).

Відповідно до п. 15 Постанови Пленуму ВСУ  №13, якщо умови про розміри доплат за виконання працівником поряд з основною роботою додаткової роботи за іншою професією чи посадою (суміщення професій, посад) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи не були визначені відповідно до ст. 105 КЗпП у колективному договорі чи погоджені інакше за відсутності останнього, розмір доплати за таку роботу, виконану за розпорядженням власника або з його відома, визначається судом з урахуванням її складності, характеру, обсягу, а також ступеня використання робочого часу та тарифної ставки працівника.

При цьому слід звернути увагу, що розмір доплати за виконання роботи суміщенням професій (посад) на підприємствах госпрозрахункової сфери законодавством не обмежуються, і встановлюється, як правило, в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою і окладом суміщуваної посади працівника. У бюджетній сфері доплата за суміщення професій (посад) встановлюється у розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки). 

Документальне оформлення суміщення

Доручення виконання роботи на умовах суміщення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, яким визначають суміщену посаду, умови виконання роботи та розмір винагороди, у вигляді доплати до посадового окладу (тарифної ставки). Доручення виконання працівником поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) вважається зміною діючого трудового договору, яка пов'язана із встановленням додаткових прав та обов'язків працівнику.

При цьому треба пам’ятати про норми ст. 32 КЗпП. За нею про зміни істотних умов праці (до яких належать, зокрема, і суміщення професій) за ініціативою роботодавця працівника слід попереджати за 2 місяці. При цьому працівник має повне право відмовитись від суміщення. Але якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (із правом на вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП).

Зверніть увагу! Неоформлення наказом (розпорядженням) роботодавця виконання роботи працівником на умовах суміщення професій (посад) не може розглядатися, як відсутність змін у трудових відносинах, якщо поведінка сторін трудового договору фактично засвідчила їхню волю до настання відповідних правових наслідків та, що такі правові наслідки настали. Тобто, якщо навіть наказу про суміщення не було, якщо працівник був допущений до виконання обов’язків за іншою посадою одночасно із виконанням обов’язків за основною роботою, має місце суміщення і працівник має право на доплату.

Докладно про суміщення тут:

https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/53089

https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/59644

Щодо таблиці 5 звіту з ЄСВ

Тож, як вище зазначено, суміщенням можна назвати просто додатковою роботою поряд з основною роботою працівника, за яку йому роблять доплату. 

А отже, цього працівника слід прийняти на роботу за основним місцем роботи, а за суміщення йому слід встановити доплату.

Таким чином у звіті з ЄСВ такий працівник відображатиметься одним рядком, який буде свідчити про прийняття за основним місцем роботи.

Нижче підведемо підсумок, яка ж різниця між сумісництвом та суміщенням.

 Основні різниці між суміщенням і сумісництвом такі:

• робота за сумісництвом може виконуватися і в іншого роботодавця. Тоді як при суміщенні професій (посад) — лише у того роботодавця, де працівник вже працює;
• суміщення професій (посад) здійснюється в межах нормального робочого дня (робочої зміни), а сумісництво — у вільний від основної роботи час;
• з працівником, який працює за сумісництвом, укладається окремий трудовий договір. Суміщення посад або професій здійснюється за одним трудовим договором, завжди на одному підприємстві та в межах встановленої тривалості робочого дня;
•  при сумісництві оплата провадиться за фактично виконану роботу, а при суміщенні професій (посад) провадиться доплата. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105 КЗпП).

Щодо штатного розпису та «0,5 ставки»

Неповна зайнятість в чинному законодавстві

Відповідно до ст. 56 КЗпП угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Тож в ст. 56 КЗпП не міститься такого поняття як «0,5 ставки» («0,25 ставки», «0,75 ставки») або 0,5 зайнятості (0,25 зайнятості, 0,75 зайнятості).

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Також відповідно до ст. 3-1 Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Тобто очевидно: неповна зайнятість на сьогодні – цілком легальна. Зрозуміло, і як оплачувати таку роботу. А ось як її оформити документально? 

Консультують фахівці Мінсоцполітики

Фахівці Мінсоцполітики в листі    від 21.03.2019 р. №371/0/206-19 послалися на ст. 56 КЗпП про неповний робочий час та зазначили, що неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору.

Для цього працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає наказ.

Якщо встановлена почасова форма оплати праці при неповному робочому часі працівникові виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу). Тому на практиці говорять не про прийняття на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на «півставки», «чверть ставки».

Зверніть увагу! Погодинна оплата праці не одне й те ж, що почасова. Про почасову оплату писали тут.

Також фахівці Міністерства справедливо послалися на п. 3 ст. 64 ГКУ, згадавши штатний розпис. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність. Про те, як складати штатний розпис ми писали у наступних матеріалах:

• ФОП та штатний розпис: потрібен чи ні?
• Позаштатний працівник: правила для роботодавців
• Як правильно прийняти двох осіб на одну штатну одиницю?

На підставі наказу до штатного розпису можуть бути внесені зміни, зокрема у випадку введення (вилучення) штатних одиниць, змін розміру посадових окладів, а також змін назв професій, категорій, розрядів.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні  працівником у повному обсязі місячної годинної норми праці зарплата,  в тому числі і встановлена в мінімальному розмірі, розраховуєтеся пропорційно виконаній нормі праці.

Тобто зарплата у повному обсязі виплачується при виконанні працівником місячної норми праці.

Докладно тут

https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/56719

Про класифікатор професій та назви посад через дефіс

Відповідно до КП, неприпустимо утворювати розширені (подвійні) назви посад (професій) через дефіс, наприклад "бухгалтер-касир", "менеджер-економіст". Окрім тих, що передбачені у Класифікаторі, наприклад "спеціаліст-бухгалтер", "спеціаліст-юрисконсульт". Про це також наголошували фахівці Мінсоцполітики у своїх листах від 18.03.2016 р. №106/13/116-16 та від 04.08.2017 р. №2084/0/101-17/284.

Докладно тут

https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/50787