Матеріальна відповідальність працівника у трудових відносинах настає не «автоматично», а лише за наявності умов, визначених трудовим законодавством: має бути пряма дійсна шкода, протиправна поведінка працівника, причинний зв’язок і вина. При цьому загальний підхід та ключові умови відповідальності випливають зі ст. 130 КЗпП, а роботодавець у разі спору має бути готовим довести обставини, що обґрунтовують стягнення, з урахуванням вимог ст. 138 КЗпП.
Як базове правило, відповідальність працівника є обмеженою: розмір відшкодування не може перевищувати середнього місячного заробітку працівника (ст. 132 КЗпП), якщо немає законних підстав для повної відповідальності. Такий «ліміт середнім заробітком» найчастіше застосовується до ситуацій господарського ризику/помилок у процесі роботи, коли немає спеціальної підстави зі ст. 134 КЗпП або належно оформленого договору про повну матеріальну відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність (відшкодування у повному розмірі шкоди) можлива лише у випадках, прямо передбачених ст. 134 КЗпП, зокрема коли закон/договірні конструкції та обставини справи дозволяють відійти від загального обмеження. Окремий практичний блок — це письмові договори про повну матеріальну відповідальність: їх укладають не з будь-ким, а лише з працівниками певних посад/робіт, і саме тут критично перевірити відповідність працівника Переліку, затвердженому постановою від 28.12.1977 р. №447/24, та виконання вимог ст. 135-1 КЗпП. Якщо посада/функції працівника не підпадають під такий Перелік або договір оформлений формально «для всіх», ризик програти спір суттєво зростає, навіть якщо нестача чи втрата реально була.
Розмір шкоди потрібно визначати коректно: йдеться саме про пряму дійсну шкоду, а не про «втрачену вигоду», і до розрахунку слід підходити документально (акти, інвентаризація, пояснення працівника, первинні документи). Для окремих категорій майна/ситуацій діє спеціальний порядок визначення розміру шкоди, зокрема за постановою КМУ від 22.01.1996 р. №116 — і якщо ваш випадок підпадає під цей порядок, розрахунок треба робити за ним, інакше суму можуть визнати необґрунтованою.
Щодо способу стягнення: роботодавець може застосовувати безспірне утримання із зарплати лише в межах і за процедурою, встановленими КЗпП, а всі «виходи за межі» (сума більша за середній місячний заробіток, спір про вину/розмір, відсутність підстав для повної відповідальності) фактично переводять питання у площину судового стягнення. Оформлюючи стягнення розпорядчим документом, слід дотриматися вимог ст. 136 КЗпП (у т.ч. процедурних строків та повідомлення працівника), інакше навіть правильна по суті вимога може бути визнана незаконною через порушення процедури. Якщо шкода заподіяна колективом (бригадою) або облік/збереження майна пов’язані зі специфічною організацією праці, варто окремо оцінити застосовність механізмів колективної (бригадної) відповідальності за правилами ст. 135-2 КЗпП.
Читайте також: Матеріальна відповідальність працівників у 2026 році: від середнього заробітку до повного розміру шкоди
Висновки:
- Обмеження «не більше середнього місячного заробітку» є загальним правилом, а повне відшкодування можливе лише за спеціальними підставами КЗпП;
- Договір про повну матеріальну відповідальність працює тільки за умови відповідності посади/робіт Переліку (постанова від 28.12.1977 р. №447/24) і правильного оформлення за ст. 135-1 КЗпП;
- Ключові ризики роботодавця — неправильний розрахунок шкоди (у т.ч. ігнорування постанови КМУ від 22.01.1996 р. №116) та порушення процедури стягнення за ст. 136 КЗпП, що часто «обнуляє» навіть обґрунтовану вимогу.
Найкращі консультації – тепер у Telegram та Viber!
Читайте відповіді «Дебету-Кредиту» на найцікавіші та найактуальніші запитання у популярних месенджерах!
Доступ до цієї консультації можливий лише для передплатників «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.
Або оформіть передплату, вартість пакету «Мій асистент» становить лише 139 грн/міс
Передплатити
