На практиці укладати трудовий договір на певний строк можна лише у випадках, коли справді йдеться про наявність у підприємства посади, що створена на певний строк, є вакантною тимчасово (тимчасова відсутність постійного працівника) або для виконання певного проекту, роботи (будівництва, ремонту певних об'єктів, впровадження певної програми тощо).
Як видно з наведеного вище, допускається приймання працівника на роботу на певний строк у разі, коли йдеться про врахування його інтересів. Як, наприклад, зазначалося в листі Мінпраці від 03.02.2003 р. №06/2-4/13, зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений термін, як правило, обумовлюється сімейно-побутовими обставинами (при цьому в заяві про прийняття на роботу рекомендувалося навести обставини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором).
Звичайно, підприємство прагне укладення строкового трудового договору з двох основних причин:
1) щоб мати можливість звільнити працівника після закінчення строку договору;
2) щоб гарантувати закінчення працівником певної обумовленої роботи (проекту).
Але зловживати цією підставою не слід.
Для першої причини якраз і встановлено вищенаведені гарантії щодо набуття строковим договором характеру безстроковості. I розкритися вони можуть тоді, коли працівник оспорить у суді законність його звільнення за закінченням строку трудового договору.
Для другої причини законодавець справді передбачив певні обмеження щодо можливості звільнення працівника за власним бажанням (такий працівник у принципі може звільнитися за власним бажанням лише за наявності поважних причин, хоча їх перелік і є невичерпним).
Оформлення умови про строк договору
При укладенні строкового трудового договору важливо правильно оформити його формулювання в частині визначення строку. Наприклад, часто зустрічається на практиці прийняття працівника на період відсутності штатного працівника, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років.
Особливістю тут є те, що працівник приймається на роботу на строк, який конкретно не визначено. Це може бути період до закінчення відпустки для догляду за дитиною або раніше, якщо мати чи інша особа вирішить цю відпустку перервати достроково. Фактично трудові відносини можуть тривати й довше — коли після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається нова відпустка для догляду за дитиною більшої тривалості відповідно до медичного висновку (та в разі наступного продовження такої відпустки), а також в інших випадках (наприклад, при народженні наступної дитини). Працівника можна прийняти на роботу і до початку відпустки для догляду за дитиною — на період відпустки по вагітності та пологах, або й щорічної відпустки, що взяла перед цим майбутня мати. Оскільки на момент укладення трудового договору (підписання наказу про прийняття) достеменно не відомо, скільки відпусток оформлятиме вагітна працівниця, яку треба замінити, при укладенні трудового договору в такому разі рекомендується використовувати або формулювання «на період тимчасової відсутності» або «на період відпустки по вагітності та пологах та наступних (інших) відпусток». При цьому має бути зазначено, яку конкретно працівницю заміняє працівник. Згадані формулювання доцільно використовувати і в заяві, і в наказі про прийняття на роботу.
Найкращі консультації – тепер у Telegram та Viber!
Читайте відповіді «Дебету-Кредиту» на найцікавіші та найактуальніші запитання у популярних месенджерах!
Доступ до цього матеріалу можливий лише для зареєстрованих користувачів. Якщо ви вже зареєстровані на нашому сайті — будь ласка, авторизуйтесь.
Або зареєструйтесь , прямо зараз, це не вимагає ваших персональних даних і займе не більше однієї хвилини.
Зареєструватись