Індивідуальний графік працівника: святкові та неробочі дні

Розглянемо зазначені у запитанні ситуації окремо. 

Випадок перший: працівник працює по 8 годин на день, 5 днів на тиждень, але вихідні дні в нього - понеділок та вівторок

Чи дозволена така ситуація законом? Згідно з ст. 52 КЗпП  для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст. 50 і 51).  

Це підтверджує й ст. 67 КЗпП, яка уточнює: загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. 

Але «загальний» не означає «обов’язковий». Тож, якщо понеділок/вівторок є вихідними днями за графіком роботи підприємства, або ж роботодавець і працівник домовилися про такий індивідуальний графік роботи і відпочинку працівника, цілком можливо, що субота і неділя для такого працівника будуть звичайними робочими днями, а понеділок і вівторок – вихідними. 

Звісно, що як свято припадає на неділю (а для працівника за таким графіком - це робочий день), він в цей день не повинен працювати. Якщо все ж таки працівник погодився в цей день працювати, то оплата такої праці проводиться за ст. 107 КЗпП: 

1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

У випадку, коли святковий або неробочий день (їх перелік встановлений ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. 

Отже, у цьому випадку, якщо святковий/неробочий день припадає на понеділок або вівторок, працівник не працюватиме і в середу (і середа йому не оплачується як звичайний вихідний день). Якщо ж працівника треба буде у такий перенесений вихідний день викликати на роботу, це здійснюватиметься у порядку, встановленому ст. 71,72 КЗпП: 

• Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в ч. 2 цієї статті;
• Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу;
• Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Варіант другий: працівник працює позмінно, по три дні на тиждень, тривалість зміни - 11 годин

Чи дозволена  така ситуація законом? Згідно з ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановлену для даної категорії працівників щоденну або щотижневу тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП). 

При цьому слід дотримуватися і ще одного правила: тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (ст. 59 КЗпП). Отже, якщо працівник працює 11 годин, а потім добу відпочиває, це правило виконується. 

А що, як зміна працівника за затвердженим йому індивідуальним графіком припадає на святковий або неробочий день?  

У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, які перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі відповідно до ст. 106 КЗпП.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.

Під час підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (п. 11 Методичних рекомендацій № 138).

Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовано за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх з кількості надурочних годин не потрібно (лист Мінсоцполітики від 17 лютого 2012 р. № 51/13/116-12). 

Тобто, що відбувається у разі роботи за індивідуальним графіком: 

• Якщо працівник не повинен був працювати за графіком у святковий день, але через поважні причини він все ж таки в  цей день працював, то він отримує подвійну оплату відпрацьованих годин і вони в цьому випадку вважаються святковими. При цьому, за бажанням працівника йому замість подвійної оплати такого дня може бути надано інший день відпочинку; 
• Якщо працівник повинен був працювати за графіком у святковий день, то він отримує за відпрацьовані години подвійну оплату як за понадурочні години. Але в цьому випадку  фактично надурочних годин не буде, і заміна подвійної оплати іншим днем відпочинку не застосовується – бо в такому випадку працівник не виконає встановлену йому норму праці.